Te acusan de algo
y te despiden por ello.
El despido disciplinario es el que la empresa apoya en un incumplimiento tuyo: faltas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución del rendimiento. Si lo consigue, no hay indemnización.
Y por eso es el despido que más se pelea, y el que más se cae: la empresa tiene que probar los hechos, y tiene que haber cumplido la forma. Falla mucho más a menudo de lo que parece.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos. No esperes a ver si la empresa reconsidera: el plazo corre igual y no se detiene por negociar. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles.
Que te llame yo
Cuéntame en una línea de qué te acusan y déjame tu teléfono. Te llamo yo, normalmente el mismo día laborable.
Lo que la ley permite alegar.
El artículo 54 del Estatuto exige un incumplimiento grave y culpable y enumera estas categorías. Pero no son las únicas casillas: el cuadro de faltas de tu convenio también cuenta.
Faltas de asistencia o puntualidad
Repetidas e injustificadas. Las bajas médicas justificadas no cuentan: desde 2020 no existe el despido objetivo por absentismo.
Indisciplina o desobediencia
Con un límite importante: la orden tiene que ser legítima. No hay obligación de obedecer una orden ilegal o que ponga en riesgo tu seguridad.
Ofensas verbales o físicas
Al empresario, a compañeros o a los familiares que convivan con ellos. Aquí el contexto pesa mucho: una discusión aislada rara vez justifica un despido.
Transgresión de la buena fe contractual
Es el cajón de sastre y la causa más alegada. Precisamente por eso es la que más exige concreción: sin hechos identificables no hay nada que defender.
Disminución continuada del rendimiento
Voluntaria y continuada, y comparada con un parámetro: tu propio rendimiento anterior o el de compañeros en igualdad de condiciones. Sin comparación no hay causa. Es el supuesto que más se cae, y lo tienes desarrollado en despido por bajo rendimiento.
Embriaguez o toxicomanía
Solo si es habitual y repercute negativamente en el trabajo. Un episodio aislado no basta.
Acoso
Acoso sexual, por razón de sexo, o por origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, al empresario o a cualquier persona de la empresa. Es la letra que se añadió después y la que más se olvida al citar el artículo.
El artículo 58 del Estatuto remite la graduación de faltas y sanciones al convenio colectivo, que es el que tipifica qué conductas son muy graves y cuáles se sancionan con despido. Por eso lo primero que miro son las dos cosas a la vez: el cuadro de faltas de tu convenio y las categorías del artículo 54. Si lo que te imputan no encaja en ninguna, o encaja pero no llega a ser grave y culpable, el despido no se sostiene.
Tres requisitos que fallan constantemente.
La mayoría de los despidos disciplinarios no se pierden por los hechos. Se pierden aquí.
La carta, con hechos concretos y fecha de efectos
El despido debe comunicarse por escrito, expresando los hechos que lo motivan y la fecha a partir de la cual surte efecto. Y la empresa queda atada a esa carta: en el juicio no puede alegar hechos distintos de los que escribió. Por eso una carta genérica es una carta perdida.
La audiencia previa
Desde noviembre de 2024 hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes de despedirle. Lo estableció el Tribunal Supremo en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, aplicando directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, y lo ha reiterado después. La doctrina no se aplica a despidos anteriores a esa sentencia, y no vale un trámite simbólico: veinticuatro horas se está considerando insuficiente para poder alegar de verdad.
El expediente contradictorio, cuando procede
Obligatorio si lo exige tu convenio colectivo y siempre que seas representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Y si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, antes debe dar audiencia a los delegados sindicales. Su omisión invalida el despido.
Las faltas prescriben, y antes de lo que se cree.
Es de los primeros sitios donde miro, porque no depende de discutir los hechos: o la empresa llegó a tiempo o no llegó.
- Faltas leves
- Diez días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Faltas graves
- Veinte días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Faltas muy graves
- Sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Plazo absoluto
- Seis meses desde que se cometieron, sepa la empresa lo que sepa.
El punto de partida es «desde que la empresa tuvo conocimiento», y ahí hay pelea: conocimiento de quien tiene capacidad para sancionar, no del compañero que lo vio. Cuando una empresa acumula incidencias durante meses y las usa todas de golpe en una carta, lo primero que hay que mirar es cuáles ya estaban prescritas.
Las primeras cuarenta y ocho horas.
Lo que hagas los dos primeros días condiciona bastante lo que se puede reclamar después.
Firma como «no conforme», o no firmes. La firma acredita que recibiste la carta, nada más, pero un «conforme» complica la impugnación.
No reconozcas los hechos por escrito. Ni en la carta, ni en un correo posterior, ni en un mensaje al responsable. El «es verdad que ese día...» es exactamente lo que sostiene después el despido en el juicio.
No firmes el finiquito sin leerlo. La cláusula de saldo y finiquito rara vez impide reclamar, pero te ahorras la discusión cobrando lo que te deben y firmando «no conforme», reservando acciones.
Guarda todo hoy: correos, mensajes, cuadrantes, partes de trabajo, evaluaciones. En cuanto te desactiven las cuentas de la empresa se acabó el acceso, y ese material es la mitad de la defensa.
Anota la cronología con fechas: cuándo ocurrió lo que te imputan, cuándo crees que la empresa se enteró, cuándo te llamaron, cuándo te dieron la carta. De ahí sale la prescripción.
Sobre el despido disciplinario.
¿Tengo derecho a paro si me despiden por causas disciplinarias?
Sí. El despido disciplinario, aunque se declare procedente, es una situación legal de desempleo y da derecho a la prestación si se reúne el periodo cotizado. Lo que no da, si es procedente, es indemnización.
¿Es obligatorio que la empresa me escuche antes de despedirme?
Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, sí: hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes del despido disciplinario, por aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Un plazo de veinticuatro horas se está considerando insuficiente.
¿Qué pasa si los hechos son ciertos pero llevo diez años sin un problema?
Los tribunales aplican la teoría gradualista: la sanción debe ser proporcionada a la conducta, a la trayectoria del trabajador y a las circunstancias concretas. Muchos despidos con hechos ciertos se declaran improcedentes precisamente por desproporción.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para despedirme por algo que hice?
Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los seis meses desde que se cometieron. Es un defecto frecuente cuando se acumulan incidencias antiguas.
Me han despedido por bajo rendimiento. ¿Eso vale?
Solo si la empresa acredita que la disminución es voluntaria, continuada y comparable con un parámetro objetivo: tu propio rendimiento anterior o el de compañeros en condiciones iguales. Sin esa comparación, el despido no se sostiene. Es el supuesto más frecuente y también el que menos aguanta el juicio.
Si lo que has recibido no es un despido sino una sanción o un expediente, la vía es otra y el plazo también: lo tienes en sanciones laborales, qué son y cómo se impugnan. Y si la acusación llegó justo después de que reclamaras algo, cogieras una baja o pidieras conciliar, mira antes la página de vulneración de derechos fundamentales: eso no es disciplina, es represalia, y vale mucho más.
4,9 sobre 37 reseñas en Google.
«Lo mejor de todo es que no dio el paso decisivo hasta que no vio que todo lo que teníamos era más que suficiente para ganar el caso. Sin duda, el mejor abogado laboralista.»
«Está siempre atento y disponible y se involucró mucho. Es muy resolutivo y trató mi caso con mucha destreza y buenas ideas.»
Media de 4,9 sobre 37 reseñas públicas en el perfil de Google del despacho. Aquí se reproducen algunas, resumidas y sin el nombre de quien las escribió. No verifico su autoría más allá de lo que verifica Google, ni las retribuyo ni condiciono su publicación. Leerlas todas y sin filtro en Google. Última revisión: 30 de agosto de 2026.
¿De qué te acusan exactamente?
Mándame la carta. En la consulta te digo si los hechos son defendibles, si la forma se cumplió y qué opciones reales tienes, sin adornos.