Despido por bajo
rendimiento.
Es de los despidos que más se anuncian y menos se sostienen. La empresa dice que no das el rendimiento esperado, entrega una carta genérica y da por hecho que con eso basta.
No basta. El despido por disminución del rendimiento es uno de los más exigentes en cuanto a prueba, y la carga de acreditarlo es enteramente de la empresa. Casi siempre se cae por el mismo sitio: no hay con qué comparar.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Se cuentan solo de lunes a viernes y descontando festivos. Y el paro se pide aparte, dentro de los quince días hábiles siguientes al cese. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles.
Que te llame yo
Déjame tu teléfono y una línea sobre lo que dice tu carta. Te llamo yo, normalmente el mismo día laborable, y no se paga nada por adelantado.
Disminución continuada y voluntaria.
El Estatuto contempla como incumplimiento sancionable con el despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Cada palabra de esa fórmula es un requisito, y los cuatro tienen que darse a la vez.
- Disminución
- Tiene que haber un descenso respecto de un rendimiento anterior. Si siempre rendiste igual, no hay disminución: hay una expectativa que la empresa se formó y no se cumplió.
- Continuada
- No vale un mal mes ni una racha puntual. Tiene que ser sostenida en el tiempo, y acreditada como tal.
- Voluntaria
- Tiene que deberse a tu voluntad. Si el descenso se explica por una enfermedad, por falta de medios, por un cambio de funciones o por una reorganización, no es voluntario.
- Normal o pactado
- Hace falta un término de comparación. Sin él no hay forma de saber qué era lo normal, y por tanto no hay forma de acreditar que dejaste de alcanzarlo.
Con qué te están comparando.
Aquí se cae la mayoría de estos despidos. Para acreditar una disminución hay que comparar con algo, y ese algo tiene que ser objetivo y verificable.
Contigo mismo en el pasado
Tus propios datos de periodos anteriores, en condiciones equivalentes. Y ahí está el matiz: si entre medias cambiaron tus funciones, tus medios, tu equipo o tu cartera, la comparación deja de valer. Un descenso que coincide con una reorganización no acredita nada sobre tu voluntad.
Con tus compañeros del mismo puesto
Con las mismas funciones, los mismos medios y las mismas circunstancias. Compararte con alguien que tiene mejores herramientas, una cartera de clientes distinta o una zona más favorable no es una comparación: es una coincidencia.
Con nada
Es lo más frecuente. Muchas empresas llegan al juicio con una carta que habla de «bajo rendimiento», «falta de implicación» o «no alcanzar los objetivos» y ni un solo dato comparativo. Sin término de comparación no hay disminución acreditada, y sin disminución acreditada no hay despido procedente.
Argumentos que no sostienen este despido.
- Objetivos nunca comunicados
- Si no sabías qué se esperaba de ti, difícilmente puede reprocharse que no lo alcanzaras.
- Objetivos inalcanzables
- Fijados unilateralmente y sin relación con la realidad del puesto o del mercado.
- Descensos con explicación
- Un bajón que coincide con una baja médica, un embarazo, una reducción de jornada o un cambio de funciones no es voluntario.
- Comparaciones con un año excepcional
- Si tu mejor ejercicio fue el de una campaña irrepetible, no es el término de comparación.
- Valoraciones subjetivas
- La opinión del responsable, sin ningún soporte numérico detrás, no acredita una disminución del rendimiento.
- Hechos que no están en la carta
- La empresa no puede alegar en el juicio incumplimientos distintos de los que escribió. Lo que no puso, no existe.
Merece la pena releer tu carta con una sola pregunta en la mano: ¿qué datos concretos contiene? Periodos, cifras, términos de comparación. Si la respuesta es ninguno, el asunto tiene buen aspecto. Y si quieres ver cuánto habría en juego, la calculadora de indemnización hace la cuenta con tus fechas y tu salario.
Cuándo apareció el problema de rendimiento.
Si las primeras quejas llegaron poco después de algo, la discusión deja de ser si rendías o no.
Presta atención a la secuencia. Si el rendimiento nunca fue un problema hasta que reclamaste algo, volviste de una baja, comunicaste un embarazo o pediste una reducción de jornada, lo que hay delante no es un despido disciplinario ordinario: es una posible represalia.
Y la consecuencia cambia por completo. No hablamos de improcedencia sino de nulidad, con readmisión obligatoria, salarios dejados de percibir e indemnización por daño moral. Aportados los indicios, es la empresa la que tiene que probar que su decisión nada tuvo que ver.
Hay un patrón que se repite: dos amonestaciones, una evaluación mala y, seis meses después, un despido por bajo rendimiento que se apoya en ellas. Por eso conviene discutir cada sanción cuando llega: una sanción firme es una pieza que ya no se puede mover cuando llega el despido.
Tres vías para desmontarlo.
No son excluyentes: en la práctica se plantean juntas, y basta con que prospere una.
Atacar la comparación
Es la principal. Sin término de comparación objetivo y en condiciones equivalentes, no hay disminución acreditada. Y acreditarla es carga de la empresa, no tuya.
Atacar la voluntariedad
Acreditar que el descenso, si existió, tiene una explicación ajena a tu voluntad: falta de medios, cambio de funciones, sobrecarga, salud, decisiones de la propia empresa.
Atacar la forma
Hechos sin concretar en la carta, faltas prescritas, trámites del convenio que no se siguieron, y la audiencia previa que el Supremo exige desde noviembre de 2024.
El material que decide el asunto.
- Tus evaluaciones anteriores
- Especialmente las buenas. Una trayectoria sin una sola queja hasta hace tres meses es un argumento por sí sola.
- Los objetivos, y cómo se comunicaron
- El correo, la reunión, el documento. Si no aparece por ningún lado, tampoco existía.
- Tus datos de producción o ventas
- Los tuyos y, si puedes obtenerlos, los del equipo en el mismo periodo.
- Cambios de funciones o de medios
- Correos sobre reorganizaciones, retirada de herramientas, cambio de cartera o de zona, bajas de compañeros que asumiste tú.
- La carta y las sanciones previas
- Con sus fechas. La cronología completa es lo que revela si esto venía de antes o apareció justo después de algo.
- Tus nóminas del último año
- Fijan el salario regulador, del que sale toda la indemnización.
Sobre el despido por bajo rendimiento.
Si me despiden por bajo rendimiento, ¿tengo derecho al paro?
Sí. Un despido disciplinario es una decisión de la empresa, no una baja voluntaria, y te sitúa en situación legal de desempleo aunque el despido acabe declarándose procedente. Solicita la prestación dentro de los quince días hábiles siguientes al cese: pedirla no implica aceptar el despido.
¿Y derecho a indemnización?
Depende de la calificación. Si el despido se declara procedente no hay indemnización. Si se declara improcedente, que es lo más frecuente en estos casos, son 33 días de salario por año trabajado, y 45 días por el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012. Si hay una causa protegida detrás, la calificación puede ser de nulidad.
¿Qué tiene que probar la empresa exactamente?
Que hubo una disminución del rendimiento, que fue continuada en el tiempo, que fue voluntaria y que se mide respecto de un rendimiento normal o pactado. Los cuatro requisitos a la vez, y con datos objetivos. La carga de la prueba es enteramente suya.
Mi carta solo dice «bajo rendimiento», sin cifras. ¿Sirve eso?
Es un mal punto de partida para la empresa. No podrá alegar en el juicio hechos distintos de los que constan en la carta, de modo que si la carta no contiene periodos, cifras ni términos de comparación, ese es todo el material del que dispone para acreditar la disminución.
Me pusieron dos amonestaciones antes del despido. ¿Me perjudican?
Si quedaron firmes porque no se impugnaron, la empresa las presentará como historial acreditado. Por eso conviene discutir las sanciones cuando llegan y no cuando llega el despido: una sanción firme es mucho más difícil de desmontar después.
¿Puede compararme con un compañero?
Sí, siempre que las condiciones sean equivalentes: mismas funciones, mismos medios, misma cartera o zona y mismas circunstancias. Una comparación con alguien que tiene mejores herramientas o un mercado más favorable no acredita nada.
¿Qué plazo tengo?
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, contando solo de lunes a viernes y descontando festivos. Es un plazo de caducidad y no se puede recuperar.
4,9 sobre 37 reseñas en Google.
«Está siempre atento y disponible y se involucró mucho. Es muy resolutivo y trató mi caso con mucha destreza y buenas ideas.»
«Lo mejor de todo es que no dio el paso decisivo hasta que no vio que todo lo que teníamos era más que suficiente para ganar el caso. Sin duda, el mejor abogado laboralista.»
Media de 4,9 sobre 37 reseñas públicas en el perfil de Google del despacho. Aquí se reproducen algunas, resumidas y sin el nombre de quien las escribió. No verifico su autoría más allá de lo que verifica Google, ni las retribuyo ni condiciono su publicación. Leerlas todas y sin filtro en Google. Última revisión: 30 de agosto de 2026.
Mándame la carta y te digo qué datos le faltan.
En la consulta miramos tres cosas: con qué te están comparando, si esa comparación se sostiene y qué había en el calendario justo antes de la primera queja. De ahí sale si esto es improcedente, nulo o hay que negociar.