Te han sancionado
en el trabajo.
Una amonestación por escrito, unos días de suspensión de empleo y sueldo, un expediente disciplinario abierto. La reacción normal es firmar, tragar y seguir. Y es justo lo que no conviene hacer, porque una sanción que no se discute queda firme en veinte días hábiles.
Muchas sanciones caen. No porque los hechos sean falsos, sino porque están mal impuestas: sin carta, sin fecha, fuera de plazo, o desproporcionadas respecto a lo que ocurrió.
Veinte días hábiles desde la notificación. Es un plazo de caducidad, igual que el del despido, con una diferencia a tu favor: agosto es hábil para impugnar un despido, pero no para impugnar una sanción, así que el plazo se detiene ese mes. Cuando se pasa, la sanción se consolida y pasa a formar parte de tu historial en la empresa. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles.
Que te llame yo
Déjame tu teléfono y una línea sobre lo que te han puesto. Te llamo yo, normalmente el mismo día laborable, y no se paga nada por adelantado.
Qué puede y qué no puede hacer la empresa.
El artículo 58 del Estatuto permite a la empresa sancionar los incumplimientos laborales, pero solo de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o el convenio colectivo aplicable. En la práctica, esa escala está casi siempre en el convenio. Fuera de ella, la empresa no se inventa nada.
Lo que el convenio prevea
Amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo por los días que fije el convenio, y en los casos más graves el despido disciplinario. Siempre dentro de la escala del convenio que te aplica.
Tocarte el dinero ni el descanso
Está prohibida la multa de haber: no pueden sancionarte descontándote retribución. Tampoco reduciéndote las vacaciones ni ningún otro derecho al descanso. Una sanción así es nula sin más discusión.
Revisable ante el juzgado
Cualquier sanción, por pequeña que sea, es revisable ante la jurisdicción social. Y las faltas graves y muy graves exigen comunicación escrita en la que consten la fecha y los hechos que la motivan.
Seis motivos por los que una sanción no se sostiene.
No hace falta que se den todos. Con uno basta, y los tres primeros se ven leyendo el papel, antes de entrar a discutir si los hechos ocurrieron.
No hay carta, o no dice lo suficiente
Las faltas graves y muy graves exigen comunicación escrita con la fecha y los hechos que la motivan. Una sanción comunicada de palabra, o una carta que dice «actitud inadecuada» sin concretar qué, cuándo y dónde, no permite defenderse. Y esa imposibilidad de defensa se vuelve contra quien sanciona.
La falta ya había prescrito
Los plazos del artículo 60.2 son cortos y se olvidan mucho: las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de que se cometieron. Y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Es el defecto típico cuando la empresa guarda incidencias durante meses y las saca todas juntas.
La falta no está tipificada, o la sanción tampoco
Son dos defectos distintos, con consecuencias distintas. Si la conducta que te imputan no encaja en ninguna casilla de la escala del convenio, no es constitutiva de falta y la sanción se revoca por completo. Si lo que no está previsto es la sanción —o es una de las legalmente prohibidas—, entonces sí es nula. La segunda es más fuerte: no cabe volver a sancionar por lo mismo.
Los hechos no se prueban
La carga de la prueba es de la empresa: tiene que acreditar la realidad de los hechos que te imputa y su entidad. Tú no tienes que demostrar tu inocencia. Y hay una regla procesal que juega mucho a tu favor: la empresa no puede alegar en el juicio motivos distintos de los que escribió en la carta. Lo que no puso, no existe.
La sanción es desproporcionada
Aunque los hechos se acrediten, los tribunales aplican la teoría gradualista: la sanción debe ser proporcionada a la conducta, a tu trayectoria y a las circunstancias en las que ocurrió. Diez días de suspensión por un retraso aislado en alguien sin antecedentes no se sostienen.
Es una represalia
Si la sanción llega poco después de que reclamaras algo —salarios, horas extra, una denuncia a la Inspección, una solicitud de reducción de jornada—, la discusión ya no es de proporcionalidad: es de vulneración de derechos fundamentales. Aportados los indicios, es la empresa la que tiene que probar que su decisión nada tuvo que ver con tu reclamación.
Los cuatro resultados posibles.
La sentencia en el proceso de sanciones no se limita a darte o quitarte la razón: puede matizar.
- Confirmada
- Los hechos están probados, la calificación es correcta y la sanción es proporcionada. La sanción se mantiene.
- Revocada del todo
- Los hechos no se prueban, o no constituyen falta. La sanción desaparece y la empresa te devuelve los salarios que dejaste de percibir por ella.
- Revocada en parte
- La falta existe pero estaba mal calificada: era menos grave. Se te devuelve la diferencia y el juez puede autorizar a la empresa a imponer la sanción que sí corresponde, dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia firme. Si lo que impone entonces tampoco te cuadra, tienes veinte días para pedir su revisión por el incidente de ejecución de esa misma sentencia.
- Nula
- Por defectos formales graves, por ser discriminatoria o vulnerar un derecho fundamental, o por consistir en una sanción prohibida o no tipificada. La sanción se borra por completo y no cabe reimponerla.
Un detalle procesal que conviene conocer, porque cambia la forma de plantear el asunto: contra la sentencia dictada en un proceso de sanciones no cabe recurso de suplicación, salvo en dos supuestos. El primero, que se trate de una falta muy grave apreciada como tal por el juez —no basta con que la empresa la haya calificado así—. El segundo, que junto a la impugnación se haya alegado vulneración de un derecho fundamental o un defecto procedimental grave, que es precisamente lo que ocurre cuando la sanción es una represalia. Fuera de ahí, lo que decida el juzgado es definitivo, para bien o para mal. Razón de más para preparar bien la primera instancia, y para plantear desde el principio todo lo que el caso admita.
Una sanción firme es el primer escalón.
Es la razón de fondo por la que merece la pena discutir incluso las sanciones pequeñas.
Los convenios gradúan por reincidencia: una falta leve repetida se convierte en grave, y una grave repetida en muy grave. Y la falta muy grave admite el despido. Es decir, que una amonestación de hoy que no se discute puede ser la mitad del expediente de un despido dentro de seis meses.
Cuando llega ese despido, la empresa presenta el historial disciplinario como si fuera una verdad establecida. Y en cierto modo lo es: esas sanciones ganaron firmeza porque nadie las impugnó a tiempo. Discutirlas después, en el juicio de despido, es mucho más difícil.
Si ya estás en esa fase, la página de despido disciplinario explica cómo se pelea, y la de despido por bajo rendimiento el caso concreto en el que más se usan las amonestaciones previas.
Cuando te entregan el papel.
- Firma «no conforme»
- Firmar acredita que la has recibido, no que la aceptes. Escribe «no conforme» y la fecha junto a tu firma, y quédate con una copia. Si te niegas a firmar, pide que conste con testigos.
- Anota la fecha exacta
- Es desde la notificación desde donde corren los veinte días hábiles. Apúntala el mismo día.
- Busca tu convenio
- La escala de faltas y sanciones está ahí, no en el Estatuto, que se limita a remitirse a ella. Es lo primero que hay que mirar para saber si lo que te han puesto cabe.
- Reconstruye las fechas
- Cuándo ocurrieron los hechos, cuándo se enteró la empresa y cuándo te sancionó. De esa cronología sale la prescripción, que tumba muchas sanciones sin entrar en el fondo.
- Guarda el contexto
- Correos, mensajes, cuadrantes, testigos. Y si habías reclamado algo antes, la prueba de esa reclamación y de su fecha: eso cambia el tipo de demanda.
- No discutas por escrito sin pensarlo
- Contestar en caliente un correo de la empresa reconociendo hechos es el error más caro de esta fase. Si hay expediente abierto y pliego de cargos, la contestación se redacta con cuidado.
Sobre las sanciones laborales.
¿Qué plazo tengo para impugnar una sanción?
Veinte días hábiles desde que te la notifican, contando solo de lunes a viernes y descontando festivos. Es un plazo de caducidad: pasado, la sanción queda firme y ya no se puede discutir. Antes de la demanda hay que presentar papeleta de conciliación, que suspende el cómputo.
¿Tengo que probar yo que no hice lo que dicen?
No. La carga de la prueba es de la empresa: es ella quien tiene que acreditar la realidad de los hechos que te imputa y su gravedad. Y no puede alegar en el juicio motivos distintos de los que puso en la carta.
¿Pueden descontarme dinero de la nómina como sanción?
No. El Estatuto prohíbe expresamente la multa de haber, es decir, sancionar con una reducción de tu retribución. También prohíbe sancionar reduciendo vacaciones o cualquier otro derecho al descanso. Una sanción así es nula.
¿Merece la pena impugnar una sanción de dos o tres días?
Con frecuencia sí, y no por los días. Una sanción firme se convierte en antecedente y sirve de escalón para la siguiente y, al final, para un despido disciplinario por reincidencia. Discutirla a tiempo evita que se construya ese historial.
Me han abierto un expediente disciplinario. ¿Qué hago?
Contestar el pliego de cargos por escrito y dentro del plazo, con tu versión y con las pruebas que la sostengan. Lo que declares ahí condiciona todo lo que venga después, así que conviene redactarlo con cuidado y no dar por bueno el relato de la empresa.
¿Y si la sanción llegó justo después de reclamar algo?
Entonces no es una cuestión de proporcionalidad, es una posible represalia. La sanción impuesta como respuesta a una reclamación tuya vulnera la garantía de indemnidad y se declara nula, con la carga de la prueba invertida sobre la empresa.
4,9 sobre 37 reseñas en Google.
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Media de 4,9 sobre 37 reseñas públicas en el perfil de Google del despacho. Aquí se reproducen algunas, resumidas y sin el nombre de quien las escribió. No verifico su autoría más allá de lo que verifica Google, ni las retribuyo ni condiciono su publicación. Leerlas todas y sin filtro en Google. Última revisión: 30 de agosto de 2026.
Mándame la carta y te digo si se sostiene.
Con la sanción y el convenio delante, en una consulta se ve si hay prescripción, si la falta está bien calificada y si la sanción es proporcionada. Y si detrás hay una represalia, se ve también.