«Es por causas objetivas.»
Veamos si lo es.
En el despido objetivo la empresa no te acusa de nada: alega una causa económica, técnica, organizativa o de producción, y te paga veinte días por año. Suena limpio, y por eso mucha gente lo firma sin mirar.
Pero la empresa tiene que acreditar la causa y conectarla con tu puesto concreto, y cumplir tres requisitos de forma que se incumplen a menudo. Cuando falla algo, la indemnización pasa de veinte a treinta y tres días.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Aceptar la indemnización no consume el plazo ni implica conformidad, siempre que no firmes una renuncia. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles.
Que revise tu carta
Déjame tu teléfono y te llamo yo. Con la carta delante se ve en pocos minutos si la causa está motivada y si la forma se ha cumplido.
Qué puede alegar la empresa.
El artículo 52 del Estatuto sí contiene una lista cerrada, y aquí el convenio no puede añadir causas: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro. La más frecuente con diferencia es la tercera, y es la que más se discute.
Pérdidas o caída de ingresos
Se entiende que existen cuando hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley presume esa persistencia si baja durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior.
Cambios en los medios o en el sistema
Nueva tecnología, reorganización de turnos, externalización de un servicio, cambios en los métodos de trabajo. La empresa debe explicar qué ha cambiado y por qué eso hace innecesario tu puesto.
Menos demanda, o causas individuales
Caída de la demanda de los productos o servicios. Y junto a estas, dos causas individuales: la ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, que exige haber ofrecido antes un curso de formación.
Tres requisitos simultáneos.
Aquí es donde se caen la mayoría de los despidos objetivos, porque los tres deben cumplirse a la vez y en el mismo acto.
Carta escrita expresando la causa
No basta con decir «causas organizativas». Debe explicarse cuál es la causa concreta y de qué modo afecta a tu puesto, con datos suficientes para que puedas discutirlos. Una carta que solo cita el artículo de la ley deja a la empresa sin nada que defender en el juicio.
Indemnización puesta a disposición en el acto
Veinte días de salario por año, con el tope de doce mensualidades, de forma simultánea a la entrega de la carta. No vale prometerla ni pagarla días después. La única excepción es la falta de liquidez, y solo cuando la causa alegada es económica: en las causas técnicas, organizativas o productivas, y en la ineptitud o la falta de adaptación, no cabe. Además tiene que acreditarla de verdad, no alegarla. Sin puesta a disposición y sin liquidez probada, el despido es improcedente.
Preaviso de quince días
Con derecho a seis horas semanales de permiso retribuido para buscar otro empleo. Este es el único de los tres cuyo incumplimiento no tumba el despido: si no te preavisaron, la empresa debe abonarte los salarios de esos días. Es un defecto que se paga.
La causa existe, pero ¿justifica tu despido?
Es el punto donde se gana o se pierde, y casi nunca depende de si la empresa va mal.
Los límites a la elección
A quién se despide lo decide la empresa, y el juez no revisa esa elección como tal: el Tribunal Supremo ha rechazado que haya que probar por qué se amortizó ese puesto y no otro. Lo que sí se revisa son los límites: la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y la que fije tu convenio, el fraude o el abuso de derecho, y la discriminación o vulneración de un derecho fundamental. Ahí es donde se pelea, no en el criterio en sí.
La medida tiene que ser razonable
La empresa tiene que probar del todo los hechos que alega —las pérdidas, la caída persistente de ingresos, el cambio organizativo— y además que despedirte es una medida razonable frente a eso. El juez no decide la política de la empresa, pero sí descarta lo que resulta irrazonable o desproporcionado. Es aquí, y no en el criterio de selección, donde se caen la mayoría.
Las contrataciones posteriores
Si semanas después la empresa contrata a alguien para el mismo puesto, la causa se desmonta sola. Merece la pena estar atento a las ofertas de empleo y al alta de nuevos compañeros.
Los umbrales del despido colectivo
Si en noventa días la empresa despide a diez personas en una plantilla de menos de cien, al diez por ciento entre cien y trescientos, o a treinta si supera los trescientos, ya no es un despido objetivo individual: es colectivo, y exige un procedimiento con consultas. Hacerlo por goteo para esquivar ese trámite tiene consecuencias serias.
La causa objetiva como pantalla
Si el despido llega justo después de una baja médica, un embarazo, una reclamación o una petición de conciliación, la etiqueta de «objetivo» no protege a la empresa. Ahí lo que hay que valorar es la nulidad, que vale mucho más: mira vulneración de derechos fundamentales.
Veinte días o treinta y tres.
La diferencia entre que el despido objetivo se sostenga o no.
Si el despido objetivo es procedente, cobras veinte días de salario por año trabajado, con el tope de doce mensualidades, y ahí acaba.
Si se declara improcedente —porque la causa no se acredita, porque no se conectó con tu puesto o porque falló alguno de los requisitos de forma— la indemnización pasa a treinta y tres días por año con el tope de 720 días, y se descuenta lo que ya te hubieran pagado. En una antigüedad media eso puede ser el doble o más.
Y si el despido es nulo, no hay indemnización que valga: readmisión obligatoria, salarios dejados de percibir desde el despido e indemnización por daño moral.
Puedes ver la diferencia exacta en tu caso en la calculadora de indemnización, cambiando el tipo de despido y comparando las dos cifras.
Sobre el despido objetivo.
¿Cuánto se cobra por un despido objetivo?
Veinte días de salario por año trabajado, con el tope de doce mensualidades. Si el despido se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año con el tope de 720 días.
La empresa no me ha pagado la indemnización al entregarme la carta. ¿Qué pasa?
En el despido objetivo la indemnización debe ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta. Si no se hace y la empresa no acredita falta de liquidez, el despido es improcedente.
No me han dado los quince días de preaviso. ¿Es nulo el despido?
No. El defecto de preaviso no invalida el despido: la empresa debe abonar los salarios correspondientes a los días que faltaron. Es un defecto que se paga, no que tumba el despido.
¿Puedo aceptar la indemnización y aun así reclamar?
Sí. Percibir la indemnización ofrecida no supone conformidad con el despido, siempre que no firmes una renuncia o un saldo y finiquito. Conviene dejarlo por escrito antes de firmar nada.
¿Cuándo un despido objetivo pasa a ser colectivo?
Cuando en noventa días se superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el diez por ciento en las de cien a trescientos, o treinta en las de más de trescientos. Superarlos sin abrir el procedimiento colectivo tiene consecuencias graves para la empresa.
4,9 sobre 37 reseñas en Google.
«Ha conseguido con éxito el objetivo y me ha informado de todo el proceso aclarando todas mis dudas. Se agradece muchísimo su profesionalidad y confianza.»
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Media de 4,9 sobre 37 reseñas públicas en el perfil de Google del despacho. Aquí se reproducen algunas, resumidas y sin el nombre de quien las escribió. No verifico su autoría más allá de lo que verifica Google, ni las retribuyo ni condiciono su publicación. Leerlas todas y sin filtro en Google. Última revisión: 30 de agosto de 2026.
Antes de firmar el finiquito, que alguien lea la carta.
Una consulta cuesta bastante menos que la diferencia entre veinte y treinta y tres días. Y tienes veinte días hábiles para decidirlo.