Cuando el despido
no se paga: se deshace.
El despido nulo es el único que la empresa no puede resolver con dinero. Si se declara, está obligada a readmitirte, a pagarte todos los salarios desde el día del despido y, además, el daño moral.
No depende de que el despido esté mal hecho, sino de por qué se hizo. Y eso se decide con indicios que hay que construir antes de presentar la demanda, no en el juicio.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Y en la nulidad el tiempo pesa el doble: los indicios se reúnen mejor cuanto antes, mientras todavía tienes acceso a los correos y la memoria está fresca. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles.
Que te llame yo
Cuéntame en una línea qué pasó antes del despido: una baja, un embarazo, una reclamación. Déjame el teléfono y te llamo yo.
Dos puertas distintas.
Una es automática y está en la ley; la otra hay que construirla. Casi todos los asuntos entran por la segunda.
Vulneración de un derecho fundamental
Represalia por haber reclamado —lo que llamamos garantía de indemnidad—, discriminación por enfermedad tras la Ley 15/2022, acoso, vulneración de la intimidad, o cualquier otra causa protegida. Aquí no hay automatismo: hay que aportar indicios.
Pero aportados los indicios, la carga de la prueba se invierte: ya no tienes que demostrar la represalia, es la empresa la que debe acreditar que su decisión tuvo una causa real, razonable y completamente ajena a lo que ocurrió antes.
Y si prospera, el resultado no es una indemnización mayor: es la readmisión obligatoria, los salarios dejados de percibir desde el despido y una indemnización por daño moral. Esa última hay que pedirla y cuantificarla en la propia demanda: quien no lo hace, no la cobra.
La primera puerta: la nulidad objetiva
El Estatuto declara nulo el despido durante el embarazo, los permisos por nacimiento y cuidado del menor, la lactancia, la reducción de jornada por guarda legal, en los casos de violencia de género y el de quien se reincorpora tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan pasado doce meses desde la fecha del nacimiento o de la resolución correspondiente.
Se llama objetiva porque no hace falta probar intención alguna, ni siquiera que la empresa conociera la situación. Solo se salva si acredita una causa completamente ajena y procedente.
Artículo 55.5 del EstatutoLo que no basta
Coincidir en el tiempo no es un indicio suficiente por sí solo, aunque ayuda. He visto asuntos planteados como nulos que acabaron en improcedencia porque no había nada más que la coincidencia de fechas.
Y al revés: asuntos que parecían improcedencias de manual y resultaron nulos en cuanto se ordenó bien la cronología y aparecieron dos correos.
La diferencia está en la preparaciónTres partidas, no una.
Es la diferencia real entre pelear una improcedencia y pelear una nulidad.
Readmisión obligatoria
En tu mismo puesto y con tus mismas condiciones. La empresa no puede sustituirla por dinero, como sí puede en el improcedente. Si se niega, se abre un incidente de no readmisión que le sale bastante más caro.
Salarios de tramitación
Todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. En procedimientos que se alargan un año, esta partida suele superar con holgura a la indemnización que se habría cobrado por improcedencia.
Indemnización por daño moral
Una partida adicional que repara lo que no es económico: la angustia, el descrédito, el deterioro de la salud. Hay que pedirla y cuantificarla en la propia demanda, con los hechos en que se apoya. Quien no lo hace, no la cobra.
Y casi nunca acaba en volver. La nulidad es sobre todo una posición de fuerza. Cuando el asunto viene de una situación de acoso, una represalia o un embarazo, a la empresa le suele interesar menos readmitirte que cerrar: por eso una parte importante de estos asuntos termina en un acuerdo económico global —en la conciliación o el mismo día del juicio— en el que el contrato se extingue y tú cobras. La readmisión obligatoria es la palanca, no necesariamente el destino. Si no quieres volver a ese sitio, se puede plantear así desde el principio.
Qué importes se están reconociendo.
No hay tarifa, pero tampoco es un número inventado: los tribunales acuden a los importes de las sanciones de la LISOS como criterio orientador.
- 7.501 €
- Es la cifra que más se repite: el mínimo previsto para una infracción muy grave. Funciona como suelo habitual cuando se aprecia vulneración sin circunstancias agravantes, y los tribunales superiores de justicia vienen confirmándola en despidos nulos por represalia o durante una baja médica.
- 7.900 €
- Es la horquilla que se maneja en supuestos de acoso cuando se fija con ese mismo criterio orientador.
- 30.000 €
- A cifras de este orden se llega en casos de acoso prolongado con inacción de la empresa, apoyándose además en el baremo de accidentes de tráfico para dimensionar los días de perjuicio.
- 0 €
- También ocurre. Hay sentencias que dejan sin efecto la indemnización manteniendo el resto del fallo, sencillamente porque se pidió sin explicar de dónde salía la cifra. La indemnización se pide, se motiva y se cuantifica.
Lo tienes desarrollado, con el detalle de cómo se construye la cantidad, en cuánto se cobra por daño moral en un despido nulo.
Lo que sostiene una nulidad.
Ninguno de estos elementos gana solo. Juntos y bien ordenados, invierten la carga de la prueba.
La cronología, con fechas
Cuándo reclamaste, cuándo comunicaste el embarazo, cuándo cogiste la baja, cuándo cambió el trato, cuándo llegó el despido. Ese calendario es la columna vertebral de la demanda.
Lo que comunicaste y su respuesta
Correos, mensajes, escritos de reclamación, partes de baja registrados. Y también el silencio: la pasividad de la empresa ante una queja pesa, y bastante.
El cambio de trato
Retirada de funciones, exclusión de reuniones, cambio de turno, una evaluación negativa después de años sin ninguna. El deterioro repentino es un indicio clásico.
La debilidad de la causa alegada
Cuanto más floja sea la razón que la empresa pone en la carta, más fuerza tiene el indicio. Una causa inventada no solo no salva el despido: lo agrava.
Testigos
Aunque sean pocos. En estos asuntos suelen ser decisivos, y hay que identificarlos antes de que la relación con la empresa se enfríe del todo.
La grabación de la conversación
Si estás en la reunión, puedes grabarla, y no tienes que avisar: quien graba una conversación en la que participa no vulnera el secreto de las comunicaciones (Tribunal Constitucional, sentencia 114/1984), y el artículo 90 de la Ley reguladora de la jurisdicción social admite la reproducción de la palabra como prueba. Dos límites: solo conversaciones en las que estés tú, y la grabación es para aportarla al procedimiento, no para difundirla.
Y una advertencia práctica: guarda todo hoy. En cuanto te desactiven las cuentas de la empresa se acabó el acceso a los correos, y ese material es la mitad del asunto.
Por dónde llegan estos asuntos.
Despido durante el embarazo o tras la maternidad
La nulidad opera aunque la empresa no supiera del embarazo. Qué significa eso en la práctica y qué se puede reclamar.
Leer la guía → EnfermedadDespido estando de baja médica
Qué cambió con la Ley 15/2022, cuándo el despido es nulo y cuándo se queda en improcedente, y qué indicios hay que reunir.
Leer la guía → RepresaliaDespido tras reclamar: la garantía de indemnidad
Si te despiden después de reclamar un derecho, el despido es nulo. Cómo se acredita la conexión entre una cosa y la otra.
Leer la guía →Sobre el despido nulo.
¿Qué se cobra si el despido es nulo?
No es una indemnización tasada: la empresa está obligada a readmitirte en las mismas condiciones y a pagarte todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. A eso se suma, si se pide y se cuantifica en la demanda, una indemnización por el daño moral causado.
Yo no quiero volver a esa empresa. ¿La nulidad me sirve igual?
Sí, y suele ser justo al revés de lo que se teme. La readmisión obligatoria es la palanca que te da fuerza para negociar, no un destino al que estés atado: cuando el despido viene de una situación de acoso, una represalia o un embarazo, a la empresa le suele interesar menos readmitirte que cerrar el asunto. Por eso una parte importante de estos casos termina en un acuerdo económico global, en la conciliación o el mismo día del juicio, con el contrato extinguido. Si no quieres volver, se plantea así desde el principio.
¿La empresa puede negarse a readmitirme?
No. En el despido nulo no hay opción entre readmitir e indemnizar: la readmisión es obligatoria. Si la empresa no readmite, se abre un incidente de no readmisión que puede acabar en la extinción indemnizada con la indemnización del despido improcedente más los salarios.
¿Es nulo el despido si la empresa no sabía que estaba embarazada?
Sí. En el despido de una trabajadora embarazada la nulidad es objetiva: opera aunque la empresa desconociera el estado de gestación, salvo que acredite que el despido obedece a una causa completamente ajena y procedente.
¿Cuánto se reconoce por daño moral?
No hay tarifa. Los tribunales toman como referencia orientadora los importes de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y la cifra que más se repite es la de 7.501 euros, que sube según la gravedad y la persistencia de la conducta. Hay que pedirla y cuantificarla en la propia demanda: si no, no se concede.
¿Cómo se prueba que el despido es una represalia?
No hay que probarlo del todo: basta aportar indicios sólidos de que el despido responde a una causa vulneradora. A partir de ahí la carga se invierte y es la empresa la que debe acreditar que su decisión tuvo una causa real, razonable y ajena a ese motivo.
4,9 sobre 37 reseñas en Google.
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Media de 4,9 sobre 37 reseñas públicas en el perfil de Google del despacho. Aquí se reproducen algunas, resumidas y sin el nombre de quien las escribió. No verifico su autoría más allá de lo que verifica Google, ni las retribuyo ni condiciono su publicación. Leerlas todas y sin filtro en Google. Última revisión: 30 de agosto de 2026.
¿Pasó algo antes del despido?
Una baja, un embarazo, una reclamación, una queja por acoso, una petición de conciliación. Si algo de eso está en tu cronología, esta conversación hay que tenerla antes de redactar la demanda.