«Me han despedido estando de baja médica: ¿es nulo o improcedente?»

Es una de las consultas que más recibo, y también una de las que más ha cambiado en los últimos años. La respuesta corta es que puede ser nulo, y que la diferencia entre nulo e improcedente es enorme: no es lo mismo cobrar una indemnización que recuperar el puesto, cobrar los salarios de todos los meses transcurridos y además una indemnización por daños morales.

La respuesta larga depende de lo que puedas acreditar.

Qué cambió

Durante años, la doctrina española fue restrictiva: la enfermedad, por sí sola, no se consideraba causa de discriminación, salvo que pudiera equipararse a una discapacidad por su carácter duradero. El resultado práctico era que la mayoría de estos despidos acababan en improcedencia. El primer giro llegó con la Ley 1/2020, que suprimió el despido objetivo por acumular faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluyó expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas. Y esa ley declara nulos de pleno derecho los actos que constituyan discriminación.

El cambio es de fondo: ya no hace falta demostrar que tu enfermedad equivale a una discapacidad duradera. Pero la ley no convierte en nulo todo despido durante una baja, y la doctrina del Tribunal Supremo sobre su alcance aún no está unificada. Los tribunales siguen pidiendo indicios de que la decisión está conectada con tu salud.

Qué están decidiendo los tribunales

Merece la pena bajar del principio general a las sentencias, porque es donde se ve el terreno real.

El TSJ de Madrid, el 19 de noviembre de 2025 (rec. 195/2025), declaró nulo un despido por «disminución continuada y voluntaria del rendimiento» acordado durante la baja: la empresa no aportó una justificación objetiva y razonable que desvinculara la decisión de la situación de salud. El TSJ de Cataluña, el 29 de mayo de 2026 (rec. 4266/2025), precisó algo que se pregunta mucho: ni la duración ni la gravedad de la baja son determinantes. No hace falta que sea larga, ni que se parezca a una discapacidad.

En cuanto a lo que se cobra, esa misma sentencia gallega confirmó, además de la readmisión y los salarios, una indemnización de 7.501 euros por daño moral: es la cifra que funciona como suelo habitual en estos casos. Lo tienes explicado en el artículo sobre la indemnización por daño moral.

Ese es exactamente el reparto de trabajo: tú aportas los indicios y la empresa tiene que acreditar una causa real y ajena a tu salud. Hay tribunales que siguen reconduciendo estos despidos a la improcedencia cuando los indicios son flojos, así que la diferencia entre nulo e improcedente suele decidirse por lo que puedas documentar.

Cuándo es nulo y cuándo no

Apunta a nulidad cuando concurren circunstancias como estas:

• El despido llega poco después de comunicar la baja o de un diagnóstico.
• La carta no concreta hechos, o los que concreta son genéricos o antiguos.
• No hubo advertencias, sanciones ni problemas de rendimiento antes de la baja.
• Otros compañeros en situación equivalente que no estuvieron de baja no han sido despedidos.
• Hay comentarios, correos o mensajes que aluden a tus ausencias o a tu salud.
• Te habían pedido que te reincorporaras antes del alta, o que renunciaras a la baja.

No basta con estar de baja. Si la empresa acredita una causa real, ajena a tu salud, anterior a la baja y sostenida con pruebas —un expediente disciplinario previo, un despido colectivo con criterios objetivos, una amortización de tu puesto documentada—, el despido puede ser procedente o, como mucho, improcedente.

Dicho de otro modo: la baja no es un escudo, pero sí desplaza la carga de la prueba, y eso lo cambia todo.

La clave está en los indicios

Este es el punto que decide el asunto y el que peor se prepara.

Cuando el trabajador aporta indicios razonables de que el despido está conectado con su situación de salud, la carga de la prueba se invierte: pasa a ser la empresa quien debe acreditar que su decisión obedecía a una causa real y absolutamente ajena a la enfermedad.

Es una posición procesal muy favorable, pero hay que ganársela. Los indicios que mejor funcionan:

La cronología. Cuánto tiempo pasó entre tu comunicación de la baja y el despido. Días o pocas semanas es un indicio potentísimo.

El historial previo limpio. Si nunca te habían llamado la atención y de repente tu rendimiento es inaceptable, el relato de la empresa se resiente.

El rastro escrito. Mensajes del responsable preguntando cuándo vuelves, correos sobre la carga de trabajo que dejas, cualquier alusión a tus ausencias.

El trato comparado. Qué ha ocurrido con compañeros en situación similar.

Qué se obtiene si se declara nulo

Tres cosas, acumulativas:

Readmisión obligatoria en tu mismo puesto y condiciones. La empresa no puede sustituirla por dinero, a diferencia de lo que ocurre en el despido improcedente. Si aun así se niega, el incidente de no readmisión acaba extinguiendo el contrato con la indemnización del improcedente y una cantidad adicional.

Salarios de tramitación: lo que habrías cobrado desde el despido hasta la readmisión efectiva, menos lo que hayas ganado en otro empleo y, en lo que coincida con la baja, la prestación de incapacidad temporal ya cobrada. En procedimientos largos sigue siendo una cantidad relevante.

Indemnización por daños morales, que no es automática: hay que pedirla y cuantificarla en la propia demanda de despido, no en un pleito posterior. Se fija atendiendo a la gravedad y a las circunstancias del caso.

En la práctica, muchos de estos asuntos se resuelven con acuerdo antes del juicio, precisamente porque la empresa entiende el escenario. Y la posición negociadora del trabajador en un caso de nulidad es incomparablemente mejor que en uno de improcedencia.

Qué hacer si te acaba de pasar

Guarda todo, hoy. Correos, mensajes de WhatsApp con tu responsable, partes de baja, informes médicos, comunicaciones sobre tu carga de trabajo. En cuanto te desactiven las cuentas de la empresa, se acabó el acceso.

No firmes el finiquito. Ni siquiera «solo para cobrar lo que me deben». La cláusula de saldo y finiquito complica la reclamación, aunque casi nunca la impide.

Anota la cronología exacta. Fecha de la baja, con quién hablaste, qué te dijeron, fecha del despido. Ese calendario es la columna vertebral de la demanda.

Un apunte histórico que sigue apareciendo en las consultas

Hasta febrero de 2020 existía el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por faltas de asistencia aunque estuvieran justificadas, si alcanzaban determinados porcentajes de jornadas hábiles. Era el llamado despido por absentismo, y se derogó por el Real Decreto-ley 4/2020.

Conviene entender bien qué significó aquella derogación, porque se contó peor de lo que fue: no prohibió despedir a quien acumula bajas médicas. Lo que hizo fue quitar a la empresa la vía que convertía ese despido en procedente. Sin esa vía, un despido así será improcedente —indemnización— o nulo —readmisión—, según haya o no un motivo discriminatorio detrás.

Y ahí es donde entra todo lo anterior: desde la Ley 15/2022 esa segunda puerta es mucho más ancha que antes.

Una advertencia sobre las expectativas

Y antes de decidir nada conviene tener la cifra delante: la calculadora de indemnización hace la cuenta con tus fechas y tu salario.

Nulidad no es automática por estar de baja. He visto asuntos que se plantearon como nulos y acabaron en improcedencia porque no había un solo indicio más allá de la coincidencia temporal, y otros que parecían improcedentes de manual y resultaron ser nulos en cuanto se ordenó bien la cronología y aparecieron dos correos.

La diferencia casi nunca está en los hechos. Está en cómo se preparan.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.