«¿Cuánto se cobra por daño moral en un despido nulo?»
Es la pregunta que llega siempre en segundo lugar, justo después de saber que el despido puede ser nulo. Y es una pregunta legítima, porque esa cantidad es adicional a todo lo demás y su importe no lo fija ninguna tabla.
Va por delante lo importante: no es un extra automático que caiga por el hecho de ganar el pleito. Hay que pedirla, hay que justificarla y hay que cuantificarla. Quien no lo hace, no la cobra.
Cuándo cabe pedirla
El daño moral no acompaña a cualquier despido. Aparece cuando la extinción vulnera un derecho fundamental: discriminación por embarazo, por enfermedad o por cualquier otra causa protegida, represalia contra quien ha reclamado —lo que llamamos garantía de indemnidad—, acoso, vulneración de la intimidad.
En esos casos la nulidad arrastra la readmisión y los salarios dejados de percibir. La indemnización por daño moral es una tercera partida, distinta de las anteriores, que repara el daño que no es económico: la angustia, el descrédito, el deterioro de la salud, el daño a la dignidad.
Y una regla procesal que decide más asuntos de lo que parece: hay que solicitarla y cuantificarla en la propia demanda, con los hechos en que se apoya. No se pide después ni en un procedimiento aparte. Una demanda que pide la nulidad pero no menciona el daño moral difícilmente lo obtendrá, por muy grave que sea lo ocurrido.
Cómo la calculan los tribunales
Aquí está lo que casi nadie explica. No hay tarifa, pero tampoco es un número inventado.
El Tribunal Supremo admite que el juez fije la cantidad de forma prudencial cuando el daño moral, por su naturaleza, no puede acreditarse con facturas. Y para no quedarse sin referencia, los tribunales acuden a los importes de las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la conocida como LISOS, como criterio orientador. No es una aplicación automática de esa ley —los propios tribunales lo advierten—, sino un punto de partida razonable.
De ahí sale la cifra que más se repite en las sentencias: 7.501 euros, que es el importe mínimo previsto para una infracción muy grave. Funciona en la práctica como suelo habitual cuando se aprecia vulneración de un derecho fundamental sin circunstancias que agraven el caso. El TSJ de Galicia, por ejemplo, confirmó esa cantidad en un despido nulo durante una baja médica en su sentencia de 18 de junio de 2026 (rec. 252/2026).
A partir de ahí, la cifra sube según la gravedad y la persistencia de la conducta. En un caso de acoso, el TSJ de Madrid mantuvo una indemnización de 7.900 euros fijada con ese mismo criterio orientador (sentencia de 19 de mayo de 2026, rec. 602/2025). Y el TSJ de Asturias, el 3 de marzo de 2026 (rec. 2343/2025), llegó a 30.000 euros en un supuesto de acoso prolongado con inacción de la empleadora, apoyándose además en el baremo de accidentes de tráfico para dimensionar los días de perjuicio.
Por qué se pierde
Conviene ver también la otra cara, porque explica en qué se falla.
La indemnización se pide, se motiva y se cuantifica. Si se pide sin más, o se pide una cifra sin explicar de dónde sale, los tribunales la reducen o la suprimen. El propio Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de septiembre de 2024 (rec. 550/2021), dejó sin efecto una indemnización de más de seis mil euros por daño moral manteniendo el resto del fallo.
Lo que sostiene una cantidad alta no es la indignación, sino el material: cuánto duró la conducta, si hubo baja médica o tratamiento, si la empresa fue advertida y no hizo nada, qué consecuencias tuvo en el entorno de trabajo. Ese es el trabajo que hay que hacer antes de presentar la demanda, no en el juicio.
Lo que conviene documentar
Si crees que tu caso puede llegar ahí, esto es lo que sirve:
- La cronología completa, con fechas. Cuándo empezó, qué pasó cada vez, quién estaba delante.
- Lo que comunicaste a la empresa y su respuesta o su silencio. La pasividad empresarial pesa, y bastante.
- La afectación en tu salud, si la hubo, con partes e informes. No hace falta un diagnóstico grave: sirve acreditar el impacto.
- Testigos, aunque sean pocos. En estos asuntos suelen ser decisivos.
- La grabación de las conversaciones en las que participes. Puedes grabarlas sin avisar: quien graba una conversación en la que es parte no vulnera el secreto de las comunicaciones (STC 114/1984), y el artículo 90 de la LRJS admite la reproducción de la palabra como prueba. Solo conversaciones en las que estés tú, y solo para aportarlas al procedimiento.
En resumen
Y no sustituye a la indemnización por despido: se suma a ella. Esa parte la puedes calcular en la calculadora de indemnización.
El daño moral existe, se cobra y las cifras que manejan los tribunales no son simbólicas. Pero es la partida que más se pierde por no haberla planteado bien desde el principio.
Si tu despido puede ser nulo —por embarazo o maternidad, por haber estado de baja médica o por haber reclamado algo—, esta conversación hay que tenerla antes de redactar la demanda, no después de la sentencia.
¿Hay algo más detrás de tu despido?
Embarazo, baja médica, una reclamación tuya reciente, conciliación. Si lo hay, no hablamos de improcedencia sino de nulidad: readmisión obligatoria, salarios y daño moral.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.