«Despido durante el embarazo o al volver de la baja por maternidad»
De todos los supuestos de despido, este es el que la ley protege con más contundencia. Y aun así llegan cada año a los juzgados, casi siempre con el mismo argumento por parte de la empresa: que el embarazo no tuvo nada que ver.
La nulidad objetiva
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que es nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con él.
La palabra que lo cambia todo es objetiva. No tienes que demostrar que la empresa te despidió por estar embarazada. La nulidad opera por el hecho mismo de la situación, y es la empresa quien debe acreditar que su decisión tenía una causa real, seria y completamente ajena al embarazo.
Si no lo consigue —y en la práctica le cuesta mucho—, el despido es nulo. No improcedente: nulo.
«Es que no sabíamos que estaba embarazada»
Es el primer argumento que aparece, y en general no sirve.
La protección del artículo 55.5 no exige que la empresa conociera el embarazo. Es una protección objetiva, ligada al hecho biológico, no al conocimiento empresarial. La razón de fondo es sencilla: si la protección dependiera de haberlo comunicado, se estaría obligando a las trabajadoras a revelar su embarazo antes de tiempo para poder protegerse.
Sí importa el conocimiento en un plano distinto: para reclamar una indemnización adicional por daños morales, acreditar que la empresa lo sabía refuerza mucho la posición.
Los supuestos protegidos
La protección no se agota en el embarazo. Alcanza también, entre otros:
- El periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.
- La reincorporación tras esa suspensión, hasta que pasen doce meses desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento.
- Las situaciones de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Quienes han solicitado o están disfrutando reducción de jornada o adaptación por cuidado de hijos.
- Los permisos de lactancia y los supuestos de guarda legal.
Este último grupo es el que más se olvida y el que más veo en el despacho: la trabajadora que pide reducción de jornada y a las pocas semanas se encuentra con un cambio de turno, una evaluación negativa o directamente un despido.
El despido al volver de la baja
Es el escenario más frecuente y el que la empresa suele presentar mejor envuelto. Vuelves de la baja por nacimiento y te encuentras con que tu puesto «ha cambiado», que tus funciones son otras, que el equipo se ha reorganizado o que, semanas después, hay un despido objetivo por causas organizativas.
Merece la pena mirar tres cosas:
Cuándo se decidió la reorganización. Si es posterior a tu baja o coincide con ella, el relato empresarial se debilita.
Quién ocupa tu puesto. Si tus funciones las está haciendo otra persona contratada durante tu ausencia, la causa organizativa se sostiene mal.
Qué ha pasado con el resto. Si la reorganización solo te ha afectado a ti, es un indicio de primer orden.
Qué se obtiene
Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones. La empresa no puede sustituirla por una indemnización, que es lo que sí puede hacer en el despido improcedente. Si se niega a readmitirte, el incidente de no readmisión acaba extinguiendo el contrato con la indemnización del improcedente y una cantidad adicional.
Salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
Indemnización por daños morales, adicional pero no automática. La nulidad del artículo 55.5 opera aunque la empresa no supiera nada del embarazo; precisamente por eso, la indemnización extra exige acreditar la conducta discriminatoria y pedirla y cuantificarla ya en la demanda. Cuando se acredita, en discriminación por razón de sexo los tribunales vienen reconociendo cantidades relevantes.
Y hay un efecto práctico que conviene entender: cuando el asunto está bien planteado, muchas empresas prefieren acordar antes de llegar a juicio. La posición negociadora es incomparablemente mejor que en un despido corriente.
Qué hacer si acaba de pasarte
Guarda la documentación médica. Informe de embarazo con la fecha, partes, comunicaciones al servicio de prevención. La fecha de inicio del embarazo es el punto de partida de la protección.
Reúne el rastro escrito. Correos y mensajes sobre tu reducción de jornada, sobre la baja, sobre la reorganización del equipo. Cualquier comentario sobre tu disponibilidad futura.
Anota la cronología. Cuándo lo comunicaste, a quién, qué te contestaron, cuándo llegó el despido.
No firmes el finiquito el mismo día. Pide copia, revísalo y decide después.
Veinte días hábiles. Es el plazo desde la fecha de efectos del despido, y no se detiene por estar de baja ni por tener un recién nacido en casa. Es el aspecto más injusto de todo esto y el que más asuntos deja fuera.
Una nota final
Si lo que quieres es ver de cuánto estamos hablando en el peor de los escenarios, la calculadora de indemnización calcula la de improcedencia, que es el suelo desde el que se negocia.
Este es probablemente el terreno donde el desequilibrio entre lo que dice la ley y lo que ocurre en las empresas es más evidente. La norma es de las más protectoras que existen en nuestro ordenamiento, y sin embargo estos despidos se siguen produciendo, casi siempre confiando en que la trabajadora, con un recién nacido y veinte días hábiles por delante, no va a reclamar.
Muchas veces basta con una carta bien planteada para que la empresa reconsidere. Pero con una advertencia sin excepciones: un burofax no interrumpe el plazo de caducidad del despido. Lo que hay que presentar dentro de esos veinte días hábiles es la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de la Comunidad de Madrid. Primero se protege el plazo; después se negocia.
¿Hay algo más detrás de tu despido?
Embarazo, baja médica, una reclamación tuya reciente, conciliación. Si lo hay, no hablamos de improcedencia sino de nulidad: readmisión obligatoria, salarios y daño moral.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.