«El ERTE: qué es y qué te pueden hacer y qué no»

Un ERTE no es un despido. Es una suspensión temporal del contrato, o una reducción de tu jornada, mientras la empresa atraviesa una situación que la ley considera pasajera. Tu contrato sigue vivo, tu antigüedad sigue corriendo y, cuando termine, vuelves a tu puesto en las mismas condiciones.

Esa es la teoría, y en la mayoría de los casos es también la práctica. Pero un ERTE trae consigo un puñado de reglas que casi nadie conoce y que la empresa incumple con más frecuencia de la que parece.

ERTE y ERE no son lo mismo

Es la confusión más habitual y conviene deshacerla en la primera línea.

• El ERE —despido colectivo, artículo 51 del Estatuto— extingue contratos. Te vas de la empresa con una indemnización de veinte días por año, con un tope de doce mensualidades.
• El ERTE —artículo 47— los suspende o reduce la jornada. No hay indemnización porque no hay extinción: hay una pausa.

Una empresa no puede llamar ERTE a lo que en realidad es un despido. Si te suspenden el contrato y nunca te llaman de vuelta, o si mientras estás en ERTE cubren tu puesto con otra persona, eso deja de ser una suspensión.

Los dos tipos, y por qué importa cuál es el tuyo

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). La empresa tiene que justificar la causa por escrito y abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores: hasta quince días, o siete en empresas de menos de cincuenta personas. Aquí no decide la autoridad laboral: decide la empresa, y lo que tú puedes hacer es impugnarlo después.

Por fuerza mayor. Un hecho externo e imprevisible, o un impedimento o limitación de la actividad impuesto por una decisión de la autoridad. Aquí sí hace falta que la autoridad laboral lo constate, y tiene cinco días para resolver; si no dice nada, se entiende autorizado.

La diferencia práctica es el terreno de la impugnación. Un ERTE ETOP se discute atacando la causa; uno de fuerza mayor, atacando que el hecho no era tal.

Qué cobras

Si la suspensión es total, cobras la prestación por desempleo que te corresponda, con su tope y su base. Si es una reducción de jornada —que la ley permite entre un diez y un setenta por ciento—, cobras la parte proporcional de salario que sigues trabajando más la prestación por la parte suspendida.

Y conviene deshacer una confusión muy extendida, porque circula mucho por internet: el paro que consumes en el ERTE sí te lo descuentan. El «contador a cero» fue una medida excepcional de la pandemia y dejó de aplicarse. Hoy la reposición de la prestación solo opera en el Mecanismo RED del artículo 47 bis, que activa el Consejo de Ministros para sectores concretos, no en el ERTE ordinario.

En la práctica esto significa que, si te despiden meses después del ERTE, el paro que te quede será menor. Vale la pena tenerlo en cuenta al calcular qué te conviene.

Lo que la empresa tiene prohibido mientras dura

Aquí es donde se cometen la mayoría de las irregularidades, y donde tú puedes hacer algo.

• Horas extraordinarias. No puede pedírtelas, ni pagadas ni compensadas.
• Nuevas contrataciones. No puede contratar a nadie, ni directamente ni a través de una empresa de trabajo temporal, para hacer lo que hacían las personas afectadas.
• Externalizaciones. Tampoco puede sacar fuera ese trabajo. La excepción es que quienes están en la empresa no tengan la formación o la capacitación necesarias, o que concurra otra razón objetiva y justificada; y aun así la empresa debe informar previamente a la representación de los trabajadores. Ese trámite se olvida a menudo, y su ausencia es un motivo de impugnación aprovechable.

Si estás en ERTE y ves que hay gente nueva haciendo tu trabajo, o que te piden que eches horas de más, no es un detalle menor: es el indicio de que el ERTE es una tapadera.

El despido durante y después del ERTE

Si la empresa se acogió a exenciones de cuotas de Seguridad Social, asume un compromiso de mantener el empleo durante los seis meses siguientes al final del expediente. Despedir dentro de ese plazo por las mismas causas que motivaron el ERTE obliga a devolver esas exenciones, y es un argumento de peso para discutir el despido.

Y con independencia de eso: un despido durante un ERTE no es automáticamente válido. La causa que se alegue tiene que ser distinta y real. Si te despiden con las mismas causas por las que te suspendieron, o justo cuando el ERTE termina y sin explicación, hay motivo para pelearlo como despido improcedente.

Cómo se impugna

Hay dos caminos, y no son excluyentes.

Colectivo. Cuando el ERTE afecta a un número de personas igual o superior a los umbrales del despido colectivo, la representación de los trabajadores o los sindicatos pueden reclamar por el cauce del conflicto colectivo. El órgano depende del alcance: el Juzgado de lo Social si los efectos no salen de su circunscripción, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia si abarcan más de una y no salen de la Comunidad, y la Audiencia Nacional si el ámbito es superior.

Individual. Si no hay representación, o si el problema es cómo te ha afectado a ti en concreto —te han incluido sin criterio, te han reducido la jornada más de lo pactado, te han suspendido y a otro con tu mismo puesto no—, la demanda es tuya y va al Juzgado de lo Social. El plazo es de veinte días hábiles desde que te notificaron la medida, y es de caducidad: pasado, no hay nada que hacer.

Qué guardar desde el primer día

La comunicación de la empresa, con su fecha. El acta del periodo de consultas si la hay. Los correos o mensajes en los que te pidan trabajar durante la suspensión. Y cualquier señal de que están contratando o externalizando lo que tú hacías: una oferta de empleo publicada, un compañero nuevo, una factura de otra empresa.

Con eso encima de la mesa, en una llamada se ve si hay caso o si el ERTE está bien hecho y lo sensato es esperar.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.