«Mi empresa cierra, o me cambian de empresa sin preguntarme»
Son dos situaciones que la gente vive igual —«me han cambiado de sitio sin decirme nada»— y con consecuencias muy diferentes.
Si hay sucesión de empresa
Cuando cambia el titular de una empresa, de un centro o de una unidad productiva autónoma, el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Eso quiere decir tres cosas:
Tu antigüedad se conserva íntegra. La fecha que cuenta es la de tu primer día con la empresa original, y determinará la indemnización de un despido futuro.
Tus condiciones se mantienen: salario, categoría, jornada, complementos personales.
La sucesión no es causa de despido por sí misma. Que cambie el titular no justifica prescindir de nadie.
Además, ambas empresas responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión y no satisfechas. Y deben informar previamente a los representantes —o a los trabajadores, si no los hay— de la fecha, motivos y consecuencias de la operación, y abrir consultas si prevén medidas laborales.
Si es un cambio de contrata
En muchos sectores —limpieza, seguridad, servicios auxiliares, atención telefónica— la subrogación la impone el convenio colectivo del sector: la nueva adjudicataria asume al personal que cumpla ciertos requisitos, casi siempre de antigüedad mínima en el servicio. Pero ambas vías no se excluyen. Cuando la actividad descansa esencialmente en la mano de obra y la entrante asume una parte sustancial de la plantilla, hay sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto aunque la subrogación viniera canalizada por el convenio. Es lo que se llama sucesión de plantilla, y el Tribunal Supremo lo ha confirmado en sentencias de 4 de marzo de 2025 (rec. 5377/2023) y 11 de septiembre de 2024 (rec. 1361/2023).
De ahí salen las dos consecuencias que de verdad importan. La primera: si la nueva adjudicataria asume a la mayoría de la plantilla y a ti te deja fuera, eso no es un fin de contrata, es un despido, y normalmente improcedente. La segunda: la responsabilidad solidaria de tres años la impone la ley y el convenio no puede excluirla ni recortarla (STS de 12 de noviembre de 2019, rec. 357/2017). Una cláusula del convenio que exonere a la entrante de las deudas anteriores no te afecta.
En la práctica esto se traduce en una regla de prudencia procesal: cuando no está claro quién debe responder, la demanda se dirige contra las dos empresas, la saliente y la entrante. Es la forma de evitar que el pleito se pierda por haber demandado a quien no era.
Los problemas que aparecen
La nueva empresa no reconoce la antigüedad. Te dan de alta con fecha de hoy y un contrato nuevo. Si hay sucesión o subrogación convencional, eso es incorrecto y conviene reclamarlo por escrito cuanto antes: esa antigüedad será lo que esté en juego en un despido futuro.
Te empeoran las condiciones. Salario, jornada, turno o funciones distintas de las que tenías. Es una modificación que se impugna, y el plazo son veinte días hábiles.
Nadie te subroga. Ni la saliente ni la entrante te quieren. En la práctica eso es un despido, y como tal se impugna en veinte días hábiles. Dirige la papeleta y la demanda contra las dos empresas: demandar solo a una y equivocarse suele significar perder el asunto con el plazo ya caducado.
Quedan cantidades sin pagar por la empresa anterior. Se reclaman, y ahí juega la responsabilidad solidaria.
Si la empresa cierra
Cerrar no exime de nada.
Si el cierre implica la extinción de contratos, la empresa debe seguir el procedimiento que corresponda —despido objetivo o colectivo según afectados y plantilla; el cese total de actividad que afecte a más de cinco trabajadores es colectivo por sí solo, con periodo de consultas (art. 51.1 ET)— y abonar veinte días de salario por año trabajado, con tope de doce mensualidades.
Si no sigue el procedimiento o no pone a disposición la indemnización, el despido es impugnable. Y si simplemente deja de abrir y de pagar, hay que reclamar igualmente para obtener el título que permitirá acudir al Fondo de Garantía Salarial.
Porque esa es la clave cuando no hay dinero: el FOGASA no paga contra una nómina impagada. Paga tras la insolvencia o el concurso, con topes, y contra título hábil. Para las indemnizaciones exige sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa (art. 33.2 ET): un acuerdo en el servicio de mediación de la Comunidad de Madrid sirve para los salarios, no para las indemnizaciones. Sin reclamar no hay nada que cobrar; reclamando mal, tampoco.
Qué hacer
Pide por escrito que se te reconozca la antigüedad y las condiciones anteriores. Un correo con fecha vale mucho.
Guarda tus contratos, nóminas y comunicaciones de la empresa anterior: serán lo que acredite tu antigüedad real.
Mira el convenio del sector: en las contratas determina si hay obligación de subrogar.
No dejes correr los plazos. Veinte días hábiles para lo que se comporta como un despido o una modificación; un año para las cantidades. En el despido hay que presentar antes papeleta de conciliación: suspende la caducidad, que se reanuda al día siguiente del acto o a los quince días hábiles si no se celebra (art. 65 LRJS).
Un apunte
El supuesto que más dinero cuesta a largo plazo es el más silencioso: aceptar sin decir nada un contrato nuevo con fecha de hoy. No duele en ese momento y no se nota en la nómina. Se nota siete años después, cuando la indemnización se calcula sobre siete meses en lugar de sobre quince años.
¿Te han despedido por causas de empresa?
Los 20 días por año tienen que ponerse a tu disposición en el mismo momento de la carta, y la empresa debe acreditar la causa y que suprimir tu puesto es una medida razonable frente a ella. Se caen más de los que parece.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.