«No me han renovado el contrato: ¿es un fin de contrato o un despido encubierto?»

Se asume que cuando un contrato temporal termina no hay nada que hacer. En muchos casos es cierto. En bastantes más de los que la gente cree, no lo es: si el contrato era irregular, su terminación no es un fin de contrato, es un despido. Y como despido se impugna, con su indemnización y con su plazo.

El problema es que casi nadie lo plantea a tiempo.

Qué cambió con la reforma

La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021, para contratos desde el 30 de marzo de 2022) estrechó mucho la contratación temporal. Hoy, como regla, el contrato de trabajo se presume indefinido, y la temporalidad solo cabe en supuestos tasados:

• Circunstancias de la producción: incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, con un máximo de seis meses, ampliables a un año por convenio; para oscilaciones previsibles, noventa días al año no consecutivos.
• Sustitución de persona trabajadora con reserva de puesto, o para completar jornada reducida, o durante un proceso de selección, con un máximo de tres meses en este último caso.

Desapareció el contrato de obra o servicio, que era el que sostenía la mayor parte de la temporalidad estructural. Y las actividades que antes se cubrían con temporales encadenados encajan hoy, en muchos casos, en el fijo discontinuo.

Además, el contrato debe especificar con precisión la causa que justifica la temporalidad. Una causa genérica —«aumento de la producción»— sin concretar las circunstancias, la conexión con tu puesto y la duración previsible, es un defecto que arrastra la presunción de indefinición.

Los indicios de que tu contrato era fraudulento

La causa no existía o no se concretó. Te contrataron por «acumulación de tareas» pero hacías el trabajo ordinario de la empresa, el mismo que el resto de la plantilla.

Los tribunales están siendo estrictos con esto. El TSJ de Cataluña, en sentencia de 14 de febrero de 2024 (rec. 6304/2023), declara que la falta de especificación precisa de la causa convierte el vínculo en indefinido y, lo que más importa, que ese defecto es insubsanable: la empresa no puede explicarlo después en el juicio. Y el TSJ de Galicia, el 17 de febrero de 2025 (rec. 1633/2024), añade que si un contrato de la cadena es fraudulento, la relación es indefinida desde ese primer contrato, sin que los posteriores lo arreglen.

Encadenamiento. Varios contratos temporales seguidos, con o sin pequeñas interrupciones entre ellos, para el mismo puesto o para puestos distintos en la misma empresa.

Duración excesiva. El contrato ha superado los límites máximos legales o convencionales.

Sustitución que no era tal. Te contrataron para sustituir a alguien que nunca se fue, o que volvió hace meses y tú seguiste.

Actividad permanente. El trabajo que hacías es el habitual y estructural de la empresa, no algo puntual.

Continuidad de hecho. Terminó el contrato y seguiste yendo a trabajar unos días más. O te contrataron otra vez poco después para lo mismo.

Y una regla que conviene conocer (art. 15.5 ET): quienes en un periodo de veinticuatro meses han estado contratados durante más de dieciocho, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. Vale para el mismo puesto o para otro, en la misma empresa o su grupo, también vía ETT.

Qué pasa si se declara el fraude

El contrato se considera indefinido desde el principio. Y entonces la comunicación de fin de contrato es un despido sin causa, es decir, improcedente: treinta y tres días por año trabajado —cuarenta y cinco para el tiempo anterior a febrero de 2012—, con la antigüedad computada desde el primer contrato, no desde el último. La opción entre readmitirte o indemnizarte es de la empresa.

Ese detalle de la antigüedad es lo que hace que estos asuntos merezcan la pena. Alguien con cinco contratos encadenados a lo largo de cuatro años no tiene la antigüedad de tres meses que figura en su último papel: tiene cuatro años.

La indemnización de doce días

Y aunque el contrato fuera válido, su fin regular genera una indemnización: doce días de salario por año (art. 49.1.c ET), salvo formativos y sustitución. Falta en muchos finiquitos: si no está, tienes un año para reclamarla.

El plazo, que es donde se pierde todo

Aquí está el motivo por el que estos asuntos casi nunca llegan a un despacho.

Y la mayoría de la gente no reacciona porque asume que un fin de contrato no es impugnable. Cuando alguien se lo comenta un mes después, ya es tarde.

Si tu contrato ha terminado esta semana y cualquiera de los indicios de arriba te suena, es una consulta de estos días, no del mes que viene.

El caso particular del fijo discontinuo

Es una figura que ha crecido mucho desde la reforma y en la que se están cometiendo bastantes irregularidades, sobre todo en hostelería, comercio y servicios estacionales.

Qué reunir

Todos tus contratos, incluidos los anteriores; las nóminas de todos los periodos; la comunicación de fin de contrato; y cualquier prueba de continuidad —correos, cuadrantes, mensajes— entre un contrato y otro.

Con eso se ve en una consulta si el encadenamiento sostiene la indefinición y qué antigüedad real tienes.

Un apunte

Con la antigüedad contada desde el primer contrato, la cifra cambia bastante: puedes verlo en la calculadora de indemnización, poniendo como fecha de alta la del primero y no la del último.

De todos los asuntos laborales, este es en el que más gente descarta tener derecho a algo antes de preguntar. El contrato pone una fecha de fin, esa fecha llega, y parece que no hay conversación posible.

Con la ley actual, muchas veces sí la hay. Solo que dura veinte días.

Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.