«Reducción de jornada: ¿quién elige el horario cuando no hay acuerdo?»
El derecho a reducir la jornada por guarda legal rara vez se discute. Lo que se discute, casi siempre, es a qué horas. Ahí se atascan la mayoría de estos asuntos.
El punto de partida
La reducción por guarda legal es un derecho del trabajador: no es algo que la empresa conceda, es algo que reconoce. El marco: cuidado directo de un menor de doce años, de una persona con discapacidad o de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse; entre un octavo y la mitad de la jornada, con salario proporcional (art. 37.6 ET). Y la concreción horaria corresponde en principio a quien la solicita, dentro de su jornada ordinaria.
Pero ese «en principio» tiene contenido: la elección debe ejercerse de buena fe y puede encontrar límites en la organización del trabajo y en el convenio, que a veces regula cómo se concreta.
De ahí que la respuesta a «¿quién elige?» sea, en la práctica: elige el trabajador, y la empresa puede oponerse si acredita razones organizativas reales. No basta con que le resulte incómodo, y la carga de acreditarlas es suya: el TSJ de Madrid, en sentencia de 16 de junio de 2025 (rec. 394/2025), rechaza los argumentos genéricos sobre afectación a la plantilla o criterios de equidad y exige perjuicios organizativos concretos. En la misma línea, el TSJ de Galicia el 30 de abril de 2025 (rec. 299/2025) reconoce la prevalencia del derecho salvo justificación concreta y proporcionada.
Mientras el desacuerdo se resuelve, no implantes el horario discutido por tu cuenta: hacerlo pese a la negativa expresa se ha calificado de desobediencia y ha fundado despidos. La reducción sí puede ejercerse; el horario, se pleitea.
Eso no significa que esperar te salga gratis a ti y gratis a la empresa. El Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de abril de 2023 (rec. 1040/2020), ha vinculado la negativa inicial de la empresa a una obligación de indemnizar los daños y perjuicios cuando después se reconoce el derecho y no se dio cumplimiento provisional al horario pedido. Conviene reclamar esos daños en la propia demanda, con las fechas y el perjuicio concreto documentados.
Ahora bien, tampoco es automático. El propio Supremo, el 12 de septiembre de 2024 (rec. 550/2021), dejó sin efecto una indemnización de más de seis mil euros por daño moral manteniendo el resto del fallo. Se pide, se motiva y se cuantifica; no cae sola.
Dónde surge el conflicto
Los supuestos que más veo:
Trabajo a turnos. El trabajador quiere concentrar su reducción en el turno de mañana, y la empresa sostiene que debe seguir rotando.
Supresión de un turno completo. Dejar de hacer noches o fines de semana es donde más resistencia hay y más depende del convenio y de la organización real del servicio.
Jornada partida. Concentrar la reducción para no volver por la tarde.
Días completos. Reducir concentrando en jornadas completas de libranza en lugar de recortar cada día.
En todos, decide lo que se acredita: el trabajador, la necesidad de cuidado; la empresa, el perjuicio organizativo concreto.
Adaptar en lugar de reducir
Antes de esa discusión, una pregunta que casi nadie se hace: ¿de verdad hace falta reducir?
La adaptación de jornada permite cambiar la duración, la distribución o la forma de prestación del trabajo —incluido el teletrabajo— para conciliar, manteniendo el salario íntegro. Muchas reducciones se resuelven mejor como adaptación: el mismo horario sin perder retribución.
La contrapartida es que la adaptación no es automática: la empresa abre una negociación de máximo quince días (art. 34.8 ET) y, al acabar, debe responder por escrito aceptando, proponiendo alternativa o denegando con motivos. Esa respuesta escrita abre el plazo de veinte días para el juzgado.
Y una tercera vía: el permiso parental del art. 48 bis ET, hasta ocho semanas —continuas o discontinuas, a jornada completa o parcial— hasta que el menor cumpla ocho años. Para necesidades acotadas encaja a menudo mejor; su régimen ha cambiado recientemente, comprueba el vigente antes de pedirlo.
Cuál vía conviene depende del caso, y elegir mal es la forma más habitual de perder algo que se tenía ganado.
Cómo se resuelve el desacuerdo
Por un procedimiento específico, urgente y preferente, con un plazo de veinte días hábiles desde que la empresa comunica su negativa o su propuesta alternativa. Como regla la sentencia es firme (art. 139 LRJS) y el asunto se resuelve en semanas, aunque puede haber recurso si se acumula una reclamación de daños de cuantía suficiente o se plantea como tutela de derechos fundamentales.
Es de las pocas materias donde el tiempo juega a favor de quien reclama: un horario que se necesita en octubre no sirve resuelto en marzo.
La parte que hay que vigilar
Que se conceda la reducción no siempre es el final. A veces, a partir de ahí cambian las funciones, empeoran las evaluaciones, desaparecen los proyectos, o llega un despido meses después.
Eso ya no es una discusión de horario. Es una represalia por ejercer un derecho, y su consecuencia no es la improcedencia sino la nulidad, con readmisión, salarios dejados de percibir e indemnización por daños morales.
Si desde que pediste conciliar el trato ha cambiado, guarda la cronología y el rastro escrito. Es lo que sostiene ese tipo de reclamación.
Qué hacer
Presenta la solicitud por escrito, concretando qué pides, desde cuándo y por qué. Mira tu convenio, que a veces regula la concreción. Y anota la fecha de la respuesta de la empresa: de ahí salen los veinte días.
¿Te han denegado la adaptación o la reducción de jornada?
Tienes veinte días hábiles para impugnarlo, por un procedimiento urgente que se resuelve en semanas. Y si desde que lo pediste el trato ha cambiado, eso ya no es improcedencia: es nulidad.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.