«¿Cuántos retrasos en el salario hacen falta para poder irme cobrando?»
Es una de las preguntas más concretas que me hacen. No hay una regla automática del tipo «con tres meses sin cobrar, ya está», pero sí hay referencias, y son más precisas de lo que la gente cree.
Qué se valora realmente
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite pedir al juez la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, con derecho a la indemnización del despido improcedente: treinta y tres días por año y, por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012, cuarenta y cinco, con los topes legales.
Y lo que los tribunales examinan no es tanto cuántos meses se deben, sino:
La gravedad. El importe adeudado en relación con tu salario y el peso que eso tiene en tu economía.
La persistencia. Que no sea un retraso puntual, sino un patrón mantenido en el tiempo.
La continuidad. Un mes de retraso repetido durante ocho meses puede pesar tanto como dos meses de impago total.
Y algo importante: se valora de forma objetiva. No hace falta demostrar mala fe de la empresa, ni que quisiera perjudicarte. Que la empresa tenga problemas de tesorería y esté haciendo lo que puede no es una defensa: el riesgo del negocio no lo soporta quien trabaja.
Las referencias que manejan los tribunales
El TSJ de Madrid, en sentencia de 12 de julio de 2024 (rec. 264/2024), recoge el criterio del Tribunal Supremo con ejemplos que sí permiten situarse. Se han considerado suficientes los retrasos que superan los tres meses; también demoras mantenidas durante nueve meses; y patrones prolongados aunque cada retraso individual fuera corto, como una media de 10,5 días de demora sostenida a lo largo de un año entero, o de algo más de once días durante más de tres años.
Y se han considerado insuficientes el impago de un solo mes, y el impago de una mensualidad con cobro fraccionado de las seis restantes en un contexto de fuertes restricciones de crédito. Es decir: los retrasos breves o esporádicos no bastan.
Antes de mirar los plazos hay un requisito previo que decide muchos asuntos: la deuda tiene que ser real, estar vencida y no ser controvertida. Si la empresa discute de buena fe que te deba esa cantidad, o discute su importe, no hay propiamente retraso y esta vía se complica. Por eso el primer trabajo no es contar meses, sino dejar la deuda fuera de discusión.
En esa misma línea, el TSJ de Madrid ha estimado la extinción con once meses de retrasos de entre veinte y cuarenta días acompañados de pagos fraccionados, valorando el conjunto y no cada retraso por separado (sentencia de 26 de marzo de 2026, rec. 558/2025); y también con el impago de tres nóminas junto a retrasos continuados (sentencia de 14 de noviembre de 2025, rec. 697/2025).
Que después paguen no borra el incumplimiento
Es un punto que sorprende a mucha gente. El hecho de que la empresa acabe abonando lo adeudado no hace desaparecer los retrasos anteriores, si estos fueron continuados y relevantes. El TSJ de Madrid lo ha reiterado en sentencia de 25 de abril de 2025 (rec. 51/2025): ni los pagos posteriores ni las explicaciones sobre la situación económica neutralizan un incumplimiento que ya se ha producido de forma reiterada.
Por eso conviene documentar las fechas reales de abono, no solo si se cobró o no. Un extracto bancario que muestre que durante nueve meses el salario llegó entre el día 15 y el día 25 vale más que cualquier explicación.
La contrapartida: hay que seguir trabajando
Es lo que hace dura esta vía y hay que decirlo claro.
Por regla general, hay que continuar prestando servicios mientras el procedimiento se tramita. Si te vas antes, salvo excepciones, la demanda decae y lo que queda es una baja voluntaria: sin indemnización y sin paro.
Los tribunales admiten excepciones cuando la permanencia resulta objetivamente insostenible, pero son excepciones que hay que acreditar. No es una decisión para tomar en caliente. En los casos más graves cabe pedir al juez, como medida cautelar, que te exima de acudir al trabajo sin perder el salario; no siempre se concede, pero existe.
La otra reclamación, que va en la misma demanda
Junto a la extinción, y normalmente acumuladas en la misma demanda, se reclaman las cantidades adeudadas, y con ellas el interés por mora del diez por ciento anual que prevé el Estatuto para las deudas salariales. En impagos prolongados no es una cifra menor.
Y hay que tener presente el reloj: las cantidades prescriben al año, así que cada mes que pasa desaparece por el otro extremo el mes más antiguo de lo que se te debe.
Si la empresa no tiene dinero
Se reclama igual, y no es un gesto simbólico: es el paso imprescindible.
El Fondo de Garantía Salarial responde de determinadas cantidades dentro de sus topes cuando la empresa es insolvente o está en concurso, pero solo frente a una sentencia, un auto o un acta de conciliación que reconozca la deuda, y tras ejecutarla hasta obtener la declaración de insolvencia o el concurso. Sin título y sin insolvencia declarada no hay nada que cobrar.
Es la razón por la que esperar «a ver si se arregla» suele ser la peor decisión posible: cuando la empresa desaparece, ya no hay contra quién dirigir la demanda.
La estrategia que suele funcionar
Muchos de estos asuntos no llegan a sentencia. Cuando la reclamación está bien construida y el incumplimiento es acreditable, aparece la vía del acuerdo: una salida pactada con indemnización, que es lo que el trabajador quería desde el principio. Con un cuidado esencial: cómo se documenta. Firmaa como baja voluntaria o mutuo acuerdo no da paro, por mucha indemnización que lleve.
Pero eso solo ocurre si la demanda es sólida. Una planteada a la ligera pone a la empresa sobre aviso y no consigue nada.
Qué reunir desde hoy
Nóminas de todos los meses, extractos bancarios con las fechas reales de ingreso, y cualquier reclamación que hayas hecho, por escrito y con fecha.
Ese último punto vale doble: además de documentar el incumplimiento, activa la garantía de indemnidad. Si la empresa responde a tu reclamación despidiéndote, tendrá que probar una causa ajena a esa reclamación; si no lo hace, el despido es nulo.
¿Tienes un problema con tu empresa?
Reclamaciones de cantidad, modificación de condiciones, sanciones, acoso. Consulta de 45 a 60 minutos por 60 € + IVA, con tu documentación leída de antemano.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.