«Para empresas: cómo sancionar a un trabajador sin que te tumben la sanción»
Una sanción bien impuesta cumple dos funciones: corrige la conducta y construye el expediente que, si el problema persiste, sostendrá un despido disciplinario defendible.
Con una precisión: los hechos ya sancionados no pueden fundar después un despido. Las sanciones previas aportan el antecedente y la reincidencia, el despido lo sostienen los hechos nuevos. Repetir en la carta incidencias ya castigadas es una forma habitual de perderlo.
Una sanción mal impuesta no hace ninguna de las dos: se anula y deja a la empresa en peor posición.
Los requisitos, por orden
Que la conducta esté tipificada en el convenio colectivo. Las faltas y sanciones las define el convenio aplicable, no la empresa. Sancionar por una conducta que no encaja en ninguna falta prevista es el primer motivo de anulación.
Que la sanción sea de las permitidas. El art. 58.3 ET prohíbe reducir vacaciones o descansos y la multa de haber —descontar de la nómina como castigo—: son nulas aunque el convenio las prevea.
Comunicación escrita, con expresión de los hechos y la fecha, para las faltas graves y muy graves.
Concreción de los hechos. Igual que en el despido: fechas, situaciones identificables, datos comprobables. «Actitud inadecuada» no permite defenderse, y eso se vuelve contra quien sanciona.
Proporcionalidad. La sanción debe corresponder al grado de la falta según la escala del convenio aplicable, que es el único parámetro. Una suspensión superior a la que el convenio prevé para esa falta basta para que el juzgado la revoque, aunque los hechos estén acreditados.
Respetar los plazos de prescripción. Diez días para las leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde el conocimiento cabal de los hechos por quien tiene facultad sancionadora —no cualquier mando—, y seis meses desde la comisión en todo caso (art. 60.2 ET). En las conductas continuadas u ocultadas, el plazo no corre hasta que cesan o se descubren.
Expediente contradictorio cuando el convenio lo exige y, en faltas graves y muy graves, cuando la persona es representante legal de los trabajadores o delegado sindical (art. 68.a ET y art. 10.3 LOLS). Omitirlo anula la sanción.
El detalle procesal que conviene tener presente
En la impugnación de sanciones, la carga de la prueba corresponde a la empresa: debe acreditar los hechos que imputa; el trabajador no tiene que demostrar nada.
Eso obliga a pensar la prueba antes de sancionar: si todo se sostiene en la palabra de un mando y sin soporte documental, la sanción es frágil.
Y al calificar, otro dato: la sentencia solo es recurrible en sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (art. 115.3 LRJS); en las demás, todo se juega en el primer juicio.
Los tres resultados posibles
Si la sanción se impugna, el juzgado puede confirmarla, revocarla en parte o anularla. En la revocación parcial no rebaja él la sanción: declara que la falta es de menor entidad y la empresa puede volver a sancionar en ese grado, un margen que muchas no usan. En la anulación hay que reintegrar los salarios de la suspensión y la sanción desaparece del expediente.
Y un cuarto escenario, más costoso: la sanción que responde a algo que el trabajador reclamó o denunció puede declararse nula por vulneración de derechos fundamentales, con indemnización por daños morales.
El error de contexto
Es el que más caro sale y no va de redacción.
Sancionar poco después de que alguien reclame horas extra, vuelva de una baja, comunique un embarazo o pida reducción de jornada coloca a la empresa donde la carga de la prueba se invierte: tendrá que acreditar que la decisión nada tenía que ver con esa circunstancia.
Se puede sancionar igualmente, pero con la documentación previa muy en orden y sabiendo el terreno que se pisa.
Lo que sí funciona
Documentar en el momento. La incidencia se registra el día en que ocurre, no dos meses después.
Advertir antes de sancionar, por escrito, cuando la conducta lo permita.
Ser proporcionado. Una sanción moderada y bien fundada vale más que una severa y anulable.
Revisar el convenio cada vez. Los cuadros de faltas y sanciones cambian entre sectores.
Y conviene saber por dónde va a atacarla el trabajador: lo tienes desde el otro lado en la página de impugnación de sanciones laborales.
Consultar antes. Revisar una carta de sanción antes de entregarla cuesta una consulta; deshacerla en el juzgado, bastante más.
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Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.