«Para empresas: cómo redactar una carta de despido que aguante un juicio»
Llevo despidos por los dos lados, y desde ambos se ve lo mismo: la mayoría de las improcedencias no se pierden por lo que hizo el trabajador, sino por cómo está escrita la carta.
Es una pérdida evitable. Y cara: la improcedencia del disciplinario cuesta treinta y tres días por año —cuarenta y cinco antes de febrero de 2012—, con tope de veinticuatro mensualidades; en el objetivo, trece días más por año. Sobre las indemnizaciones adicionales que algunos tribunales venían añadiendo invocando la Carta Social Europea, el Pleno del Tribunal Supremo ha cerrado el debate en sentencia de 16 de julio de 2025 (rec. 3993/2024): declarado improcedente el despido, no cabe reconocer una indemnización distinta de la del artículo 56 del Estatuto. La excepción está en otro sitio, y es la que de verdad debe preocupar: cuando el despido vulnera un derecho fundamental, con la indemnización por daño moral de los artículos 182 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La regla que lo condiciona todo
En el juicio, la empresa no puede alegar hechos distintos de los de la carta. Lo que no esté escrito ahí no existe.
La carta no es un trámite posterior a la decisión: es la decisión. Todo lo que se quiera sostener después tiene que estar dentro.
Lo que la carta debe contener
Los hechos concretos. Fechas, situaciones identificables, datos comprobables. «Bajo rendimiento», «actitud inadecuada» o «reiterados incumplimientos» no son hechos: son valoraciones, y una imputación que no permite defenderse arrastra la improcedencia. Sirve, en cambio: «el 3 de abril abandonó el puesto a las 16:30 sin autorización, según consta en el registro de accesos».
La fecha de efectos, clara y no anterior a la entrega. Y la prueba de la entrega: firma con fecha —«recibido no conforme» vale—, testigos o burofax; sin ella, el despido es verbal e improcedente.
La calificación correcta. Disciplinario u objetivo, con las consecuencias que cada uno arrastra.
La audiencia previa. Desde la STS de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), antes de un despido disciplinario hay que dar a la persona la oportunidad de defenderse de los hechos imputados. Su omisión determina improcedencia, no nulidad, y se aplica a los despidos posteriores a esa fecha. Es el trámite que más despidos está tumbando ahora mismo, y el más barato de cumplir.
Conviene saber cómo lo están aplicando los tribunales, porque hacerlo mal cuesta lo mismo que no hacerlo. El TSJ de Madrid, el 17 de abril de 2026 (rec. 1024/2025), declaró improcedente un despido por esta sola razón aunque el motivo de fondo fuera cierto. El TSJ de La Rioja, el 17 de marzo de 2026 (rec. 18/2026), no admitió que la empresa alegara desconocimiento de la obligación. Y el TSJ de Cantabria, el 27 de febrero de 2026 (rec. 1034/2025), recordó que es la empresa quien debe acreditar que el trámite se dio: un correo sin constancia de recepción puede no servir.
El caso más instructivo es el del TSJ de Galicia de 18 de junio de 2026 (rec. 1023/2026). Allí la empresa hizo casi todo bien —pliego de cargos con los hechos y plazo de treinta y seis horas— pero redactó la carta sin leer las alegaciones, que se le habían ido a spam. Improcedente igualmente: lo que hubo, dice la sala, fue la notificación de una decisión ya tomada. En la práctica esto se traduce en cuatro pasos: comunica los hechos por escrito, da un plazo que permita responder de verdad, lee lo que conteste y déjalo por escrito en el expediente, y solo después redacta la carta.
En el despido objetivo, además: la puesta a disposición de la indemnización en el mismo acto —salvo falta de liquidez acreditada por causas económicas—, el preaviso de quince días o su abono —con copia del escrito a la representación legal de los trabajadores cuando exista: omitirla acarrea la improcedencia—, y la expresión suficiente de la causa con su conexión concreta con el puesto amortizado.
Los errores que más cuestan
Hechos prescritos. Las faltas prescriben a los diez, veinte o sesenta días según su gravedad desde que quien puede sancionar conoce cabalmente los hechos, y a los seis meses en todo caso (art. 60.2 ET). Si los hechos vivos no sostienen la gravedad, la calificación se cae.
Falta de trámites previos. El expediente contradictorio cuando el convenio lo exige o la persona es representante de los trabajadores; la audiencia a los delegados sindicales cuando consta la afiliación.
No mirar el convenio. Muchos convenios imponen trámites o plazos que se incumplen sin saberlo.
No poner la indemnización a disposición en el despido objetivo. Es el defecto que más asuntos decide, pero el error excusable de cálculo no causa por sí solo la improcedencia, y un defecto de forma admite un nuevo despido subsanado dentro de los veinte días siguientes (art. 55.2 ET).
El goteo de despidos objetivos. Superar en noventa días los umbrales del despido colectivo (art. 51.1 ET) troceando extinciones es fraude de ley: las extinciones son nulas.
Improvisar la causa. Una carta escrita en veinte minutos el día de la decisión rara vez resiste. Los hechos se documentan antes.
Lo que hay que tener antes de escribir la carta
El consejo que de verdad ahorra dinero: la carta no se prepara el día del despido.
Lo que sostiene un despido disciplinario es el rastro previo: advertencias por escrito, sanciones bien tramitadas, objetivos comunicados y evaluados, incidencias documentadas en su momento.
Una empresa que documenta desde el principio despide bien. Una que decide primero y busca los motivos después, no.
El escenario que cambia el tablero
Hay despidos que, con la carta impecable, se declaran nulos: embarazo, permisos de nacimiento o cuidado y reducción de jornada activan la nulidad automática del art. 55.5 ET; haber reclamado, haber denunciado ante la Inspección o la baja médica solo llevan a la nulidad si hay indicios de represalia o discriminación —la baja, por sí sola, no—.
Las consecuencias: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, en su caso, daños morales. Y basta el indicio para que la empresa deba acreditar que su decisión nada tenía que ver.
Antes de despedir, mira siempre esas circunstancias: convierten un coste previsto en uno imprevisible.
Lo más barato es la revisión previa
Revisar una carta antes de entregarla cuesta una consulta; deshacer un despido improcedente, bastante más.
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Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.