«La carta de despido: seis defectos de forma que la convierten en improcedente»
Cuando alguien me trae una carta de despido, lo primero que hago no es preguntarle si los hechos son ciertos. Eso viene después. Lo primero es leer la carta, porque una parte importante de los despidos que acaban declarados improcedentes no se caen por el fondo del asunto, sino por cómo está escrito el papel.
Tiene sentido si se piensa: la carta de despido es el único terreno donde la empresa se juega el pleito antes de que empiece. Lo que no ponga ahí no lo va a poder alegar después en el juicio.
Por qué la carta lo condiciona todo
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha en que tendrá efectos. No es una formalidad decorativa: es lo que te permite defenderte.
Y hay una consecuencia procesal que mucha gente desconoce. En el juicio, la empresa no puede alegar hechos distintos de los que puso en la carta. Si te despiden por «bajo rendimiento» y en la vista aparecen de repente unos retrasos, unos correos y un incidente con un cliente, todo eso queda fuera. La carta acota el campo de batalla, y lo acota en tu favor.
Los seis defectos que más veo
1. Hechos sin concretar
Es, con diferencia, el más frecuente. La carta dice que tu rendimiento «no alcanza los estándares», que tu «actitud no es la adecuada» o que has incurrido en «reiterados incumplimientos», y ahí se queda.
Una imputación así no permite defenderse, porque no sabes de qué te acusan exactamente. Los tribunales vienen exigiendo que se concreten los hechos con fechas, situaciones identificables y datos comprobables. Si la carta no los tiene, tienes mucho ganado. Aunque la empresa puede rehacer el despido dentro de los veinte días siguientes, cumpliendo lo que omitió y pagando los salarios de por medio.
Fíjate en si tu carta responde a estas tres preguntas: qué hiciste, cuándo lo hiciste y cómo lo saben.
2. Hechos ya prescritos
Las faltas laborales prescriben. Para las muy graves, el plazo general es de sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento del hecho, y de seis meses desde que se cometió.
Es muy habitual que la empresa acumule incidencias de meses atrás y las vuelque todas en la carta. Buena parte de esos hechos puede estar fuera de plazo, y si los hechos vivos no sostienen por sí solos la gravedad del despido, la calificación se cae.
3. La fecha de efectos mal puesta
La carta debe decir desde cuándo dejas de prestar servicios. Aquí aparecen dos problemas distintos.
Uno, que la fecha no esté o sea ambigua. Dos, y más frecuente, que la fecha de efectos sea anterior a la entrega de la carta. No se puede despedir a alguien con efectos retroactivos.
Y ojo con esto porque te afecta directamente: el plazo de veinte días hábiles para impugnar se cuenta desde la fecha de efectos, no desde que firmas el recibí. Es el error de cálculo que más asuntos deja fuera de plazo. La excepción es el caso anterior: si la carta llega con la fecha de efectos ya pasada, el plazo cuenta desde la entrega.
4. Falta de audiencia previa
Este es el cambio más importante de los últimos años y todavía hay empresas que no lo han incorporado. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), antes de un despido disciplinario la empresa tiene que darte la oportunidad de defenderte de los hechos que te imputa. El Supremo lo funda en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Dos precisiones importantes: la exigencia solo alcanza a los despidos posteriores a esa fecha, y su omisión determina la improcedencia, no la nulidad.
Lo interesante es lo que están haciendo los tribunales con esa doctrina, porque es ahí donde se decide un caso concreto. El TSJ de Madrid, en sentencia de 17 de abril de 2026 (rec. 1024/2025), ha declarado improcedente un despido por esta sola razón, con independencia de que el motivo de fondo fuera cierto. El TSJ de La Rioja, el 17 de marzo de 2026 (rec. 18/2026), rechazó que la empresa se excusara alegando que desconocía la obligación. Y el TSJ de Cantabria, el 27 de febrero de 2026 (rec. 1034/2025), dejó claro que es la empresa quien tiene que acreditar que el trámite se dio, y que un correo del que no consta recepción puede no bastar.
El trámite tiene que ser real, no un formalismo
Aquí está el matiz que decide muchos asuntos. No vale cualquier cosa que la empresa llame audiencia previa.
El TSJ de Galicia, en sentencia de 18 de junio de 2026 (rec. 1023/2026), analiza un caso muy revelador: la empresa sí entregó un pliego con los hechos imputados y sí concedió un plazo de treinta y seis horas, pero decidió el despido sin llegar a leer las alegaciones, que se habían ido a la carpeta de spam. El tribunal razona que eso no es una audiencia previa, sino la notificación de una decisión ya tomada, y que da igual que el desconocimiento se debiera a un error informático.
De ahí salen tres preguntas concretas que conviene hacerse al revisar tu despido: si te dieron un plazo para explicarte y si ese plazo era razonable —un trámite exprés de unas horas difícilmente lo es—, si presentaste alegaciones y si consta en algún sitio que la empresa las leyó antes de decidir. Si la carta de despido está redactada como si tus explicaciones no existieran, el trámite no se ha cumplido aunque formalmente se hiciera.
Además siguen existiendo supuestos con trámites reforzados: el expediente contradictorio cuando eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical y la falta es grave o muy grave, y los trámites que imponga tu convenio. Merece la pena mirarlo, porque muchos convenios sectoriales incluyen pasos previos que las empresas se saltan sin saberlo.
Un apunte sobre el canal: si el despido te llegó por WhatsApp o por correo electrónico, no lo descartes por eso sin más. Hay tribunales que están admitiendo esas vías, y en todo caso el plazo puede estar corriendo desde que lo recibiste. Lo explico en despido por WhatsApp o por correo.
5. Falta de audiencia sindical
Si estás afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, antes del despido debe dar audiencia a los delegados sindicales de tu sección.
La cuestión práctica es acreditar que le constaba: la cuota descontada en nómina, correos, una comunicación anterior. Cuando se acredita y la audiencia no se dio, el despido es improcedente.
6. Despido objetivo sin sus requisitos propios
Si el despido no es disciplinario sino objetivo —causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o ineptitud sobrevenida—, los requisitos son otros y se incumplen a menudo:
- Puesta a disposición de la indemnización de veinte días por año, con un máximo de doce mensualidades, en el mismo momento de entregar la carta, salvo falta de liquidez acreditada por causas económicas.
- Preaviso de quince días, o su abono si no se respeta.
- Expresión suficiente de la causa, con concreción de en qué se traduce esa causa en tu puesto concreto.
El primero es el que más asuntos decide. Si la empresa no te pone la indemnización a disposición ese mismo día y no acredita la falta de liquidez, el despido es improcedente sin necesidad de discutir si la causa económica existía.
El preaviso, en cambio, no decide nada: ni su omisión ni un error excusable en el cálculo de la indemnización convierten el despido en improcedente. Solo obligan a pagar esos quince días o la diferencia.
Qué hacer con la carta cuando te la dan
Tres cosas, por este orden.
Fírmala como «no conforme», o no la firmes. Firmar solo acredita que la has recibido, pero añadir «no conforme» evita cualquier discusión posterior. Si te niegas a firmar, la empresa levantará acta con testigos y el efecto es el mismo: el despido sigue siendo válido y tú sigues teniendo tus veinte días.
No firmes el finiquito ese mismo día. Es lo verdaderamente peligroso. El finiquito suele incorporar una cláusula de saldo y finiquito que puede complicar mucho la reclamación posterior. Puedes pedir una copia, decir que lo revisas y firmarlo después, si es que lo firmas.
Guarda una copia de todo antes de irte. Correos, mensajes, evaluaciones, tu contrato y las últimas nóminas. En cuanto te desactiven el acceso a los sistemas de la empresa, se acabó.
El plazo
Veinte días hábiles contados desde el día siguiente a la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Agosto sí cuenta: en los pleitos de despido es mes hábil.
Y dentro de ese plazo no se presenta la demanda, sino la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de la Comunidad de Madrid. Presentarla suspende la caducidad. Un burofax a la empresa no: no detiene nada.
Y con la carta ya leída, el siguiente paso es la cifra: la calculadora de indemnización aplica los topes legales y el tramo anterior a 2012, que es donde más se equivocan las empresas.
Si dejas pasar los veinte días sin presentar la papeleta, el despido queda consolidado y ya no hay nada que hacer, por muy defectuosa que fuera la carta. Las cantidades que se te deban van aparte: prescriben al año.
Es un plazo corto y se consume solo. Si te acaban de despedir, esa carta debería leerla alguien esta semana.
¿Te acaban de despedir?
Si el despido no se sostiene, la indemnización es de 33 días por año trabajado, y 45 por el tiempo anterior a febrero de 2012. Lo primero es leer la carta: casi siempre está ahí el defecto.
Si prefieres el correo, escríbeme a info@iuxtaabogados.es con tu teléfono y una línea sobre tu caso.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia cambian: si tu asunto está vivo, contrástalo antes de actuar.